離職率が高い企業の共通点と改善策13選｜原因の分析から施策の実行について解説

離職率の改善を進めるためには、まず「なぜ社員が辞めるのか」という原因を正しく理解することが必要です。

厚生労働省の調査によると、日本の常用労働者の離職率は約14.2％で、およそ7人に1人が離職している状況です。また、新卒社員の約3人に1人が就職後3年以内に離職しており、多くの企業にとって人材の定着は大きな経営課題となっています。

そのため「採用してもすぐに辞めてしまう」「慢性的な人手不足で現場が疲弊している」「採用コストばかり増えていく」という悩みを抱えている企業も少なくありません。

離職率の増加は組織全体の生産性や士気、さらには企業の成長にも影響を与えます。しかし、離職の原因は給与や労働条件、人間関係、評価制度など複数の要因が絡み合っているため「何から手をつければよいのか分からない」と感じる場合も多いでしょう。

本記事では、厚生労働省のデータをもとに、離職率が高くなる主な原因と具体的な対応策を解説します。さらに、短期で成果を出せる施策と中長期で取り組むべき組織改革のポイントも紹介します。ぜひ最後までご覧ください。

離職率の現状を解説

厚生労働省の調査によると、日本全体の離職率はおよそ7人に1人の割合で発生しています。また、新卒社員に限定すると、3年以内に30％超が離職しているというデータもあり、離職は社会的にも注目されている課題です。

さらに、離職率は業界によって大きな差があり、サービス業では平均よりも高い傾向が見られます。このように、離職率は労働市場の動きや業界ごとの働き方を理解するうえで重要な指標です。

本章では、日本における離職率の具体的なデータとして、全体の離職率と新卒の離職率、離職率が高い業界の3つの観点から現状を解説します。

常用労働者の離職率は14%超

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査」によると、常用労働者の離職率は14.2％であり、およそ7人に1人が離職している状況です。日本の労働市場では、毎年一定割合の労働者が職場を離れており、企業にとっては継続的な人材の確保や、定着率を向上させるための施策が重要な課題となっています。

離職率がこの水準になる背景には、転職市場の活発化や働き方の多様化があるとみられます。近年は、キャリアアップ転職や労働条件の改善を目的とした転職も増えており、企業間で人材が流動化しているのです。

例えば、人材不足の業界では採用競争が激化しており、より良い条件を求めて転職するケースも増えています。この14.2％という数値は、多くの企業にとって人材定着が継続的な課題であることを示しています。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 入職と離職の推移」

新卒における就職後3年以内の離職率は30％超

新卒社員は就職後3年以内に30％以上が離職しており、企業にとって早期離職は人材育成コストに大きく影響する課題です。厚生労働省の調査では、令和4年3月卒業者の場合、高卒が37.9％、大卒で33.8％が3年以内に離職しています。

新卒の早期離職率が高い背景には、採用時の期待と入社後の実態にギャップが生じやすいことが一因と考えられます。なぜなら、学生は企業の仕事内容や働き方を完全に理解したうえで入社することが難しく、入社後に職場環境や業務内容とのミスマッチを感じるケースがあるからです。

また、若年層はキャリア形成の初期段階にあるため、自分に合った仕事を模索する過程で、転職を選択する場合も少なくありません。このように、新卒の約3人に1人が早期離職する現状を踏まえ、人材の定着を前提とした採用・育成戦略を検討することが求められます。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します」

離職率が高い業界にはサービス関連業種が多い

厚生労働省の雇用動向調査によると、サービス業の離職率が全体平均を上回っており、20％前後と高い水準です。

出典：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 産業別の入職と離職」

サービス関連業種で離職率が高くなりやすい背景には、労働時間の不規則さや人手不足、業務負担の大きさがあるとみられます。

サービス業は顧客対応が中心となる業務が多く、繁忙期には長時間労働が発生するケースもあります。また、シフト勤務や休日の不規則さなどが、働き方の課題になるケースもあるのです。

そのため、業界の特性を踏まえたうえで、労働環境の改善や人材定着の施策を検討することが重要です。業界平均の離職率を把握すれば、自社の離職状況を客観的に評価できるため、離職率の改善につなげられます。

離職防止を行わないことによる主なリスク5つ

離職防止の取り組みを行わない企業は、採用コストの増加や生産性の低下など、複数の経営リスクを抱える可能性があります。なぜなら、社員の離職は単に人員が減るだけではなく、採用・教育・組織運営・企業イメージなど、さまざまな側面に影響を与えるためです。

特に人材不足が続く現在の労働市場では、離職率が高い企業ほど採用コストが増加し、安定した組織運営が難しくなる恐れがあります。このように、離職率の改善は、企業の成長や経営の安定に関わる重要なテーマです。本章では、離職防止を行わないことで企業が直面する主なリスクを5つ解説します。

1. 採用コストが増え続ける

離職が続く企業では、採用活動を繰り返す必要があるため、採用コストが増え続ける可能性があります。なぜなら、社員が退職するたびに新しい人材を採用する必要があり、そのたびに広告費や人材紹介手数料などの費用が発生するためです。

採用活動には求人媒体の掲載費用だけでなく、面接対応や選考管理など、採用担当者の工数もかかります。さらに、採用した人材が短期間で離職した場合、これまでにかけた採用コストや教育コストが回収できないまま失われるデメリットがあります。

以上のことから、離職率が高い企業では採用費用が継続的に発生するため、企業経営にとって大きな負担となるのです。

2. 社員のモチベーションが下がる

離職者が続く部署では、業務負担の増加や職場への不信感が生まれるため、残った社員のモチベーションが低下する可能性が高くなります。例えば、ある業務を担当していた社員が退職すると、残った社員がその業務を引き継ぐことになるため、業務負担が一時的に増えるケースがあります。

また「なぜ退職する人が多いのか」という疑問や不安が広がると、職場への信頼感が低下する場合もあるのです。さらに、離職が多い環境ではチームの一体感が弱まり、組織としての連携が取りにくくなるケースもあります。このような状態が続くと、社員のエンゲージメントが低下し、さらなる離職を招く可能性も否定できません。

このように、離職の連鎖は職場のモチベーションや組織の安定性に影響を与えるリスクがあります。

3. 生産性が低下する

離職が多い企業では、業務の引き継ぎや新人教育に時間がかかる場合が多く、生産性が低下する恐れがあります。なぜなら、経験のある社員が退職すると業務のノウハウが失われ、組織全体の業務効率が一時的に落ちるためです。

例えば、退職者の業務を他の社員が引き継ぐ場合、業務内容の理解や情報の整理などに時間が必要です。また、新たに採用した社員が戦力となるまでには、一定の教育期間が必要なため、その間は周囲の社員が指導やサポートを行うことが求められます。

結果として、通常の業務に使える時間が減少し、組織全体の生産性に影響が出る場合もあります。特に専門性の高い職種では、経験を積んだ社員の退職が業務品質や業績に影響するケースも少なくありません。従って、離職率の高さは業務効率や売上など、企業のパフォーマンスに支障をきたす可能性があります。

4. 顧客からの評価が下がる

離職が続く企業では、顧客対応の質が不安定になるケースが多いため、顧客からの評価が低下する恐れがあります。例えば、営業担当が退職すると、新しい担当者へ業務を引き継ぐ必要があります。しかし、引き継ぎが十分に行われない場合、顧客情報やこれまでの対応履歴が共有されず、対応の質にばらつきが生じることがあるのです。

また、顧客の立場で見ると、担当者が頻繁に変わる企業は安定性に欠ける印象を持つ恐れがあります。このような状況が続くと顧客満足度が低下し、取引の縮小や契約解消につながるリスクがあります。このように、離職率の高さは顧客との信頼関係にも影響する重要な要素です。

5. 企業イメージが悪化する

離職率が高い企業は「働きにくい会社」という印象を持たれるため、採用活動にも悪影響を及ぼす可能性があります。近年は口コミサイトやSNSなどを通じて企業の評判が広まりやすく、求職者が企業の状況を事前に調べるケースが増えているためです。

例えば、離職率が高い企業は「職場環境に問題があるのではないか」と疑問を持たれる場合があり、求人を出しても応募が集まりにくくなる恐れがあります。

また、採用活動において企業イメージが悪化すると、優秀な人材の確保が難しくなる場合もあるのです。企業の評判は一度低下すると回復するまでに時間がかかるため、長期的な採用戦略にも影響を与えるかもしれません。以上のことから、離職率の高さは企業ブランドや採用力にも影響する重要なリスクといえるでしょう。

離職率が高くなる主な理由13選と対応策

離職率が高くなる主な理由は、給与や労働条件、人間関係などの不満が積み重なるためです。社員は「働く環境」「将来性」「評価」などに納得できない場合、転職を選択する傾向があるからです。

厚生労働省の調査では、離職理由として収入や労働条件、人間関係などが挙げられています。加えて、実務上は評価制度やキャリアの見通し、採用時のミスマッチなども離職につながりやすい要因です。

本章では、公的データで確認できる傾向と企業現場で起こりやすい要因の両面から、主な理由と対応策を解説します。

1. 収入が少ないから

頑張っても給与が上がらない、同業他社と比べて給与水準が明らかに低いと社員が感じた場合、働き続けるモチベーションを維持できなくなるため、離職につながる可能性が高くなります。努力や成果に見合った報酬が得られない状況では、不満が蓄積するからです。

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査結果」によると、離職理由として「給料等収入が少なかった」を選んだ人は男性が10.1％、女性が8.3％と高い割合を占めています。この結果からも、給与は離職を左右する重要な要素であることが分かります。

この問題への対応策としては、自社の給与水準が業界平均と大きく乖離していないかを確認しましょう。また、成果や役割に応じた手当を設定し、努力が報酬に反映される仕組みを作る点も効果的です。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 概況全体版（令和６年雇用動向調査結果の概況 P15）」

2. 労働条件が悪いから

長時間労働や休日の取りづらさなど、労働条件が悪いと、社員は長く働き続けることが難しくなります。なぜなら、心身の負担が大きくなり、働く意欲が低下するからです。例えば、慢性的な残業が続いている、有給休暇を取りづらい雰囲気があるなどの職場では、ワークライフバランスを保てません。

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査結果」によると「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」ために離職した人は男性が8.6％、女性が12.8％となっています。特に女性の割合が高く、働き方の環境が重要である点が分かります。

この問題に対応するためには、残業時間や有休取得率を把握することが重要です。その上で、業務プロセスを見直したり、人員配置を最適化したりすると業務の負担を軽減できます。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 概況全体版（令和６年雇用動向調査結果の概況 P15）」

3. 職場の人間関係が悪いから

日常的に関わる人間関係がストレスになると、仕事そのものへの意欲が低下するため、職場の人間関係が悪い場合も離職の大きな原因になります。例えば、職場に合わない人がいる、パワハラやセクハラに悩んでいるという状況では、社員は安心して働けません。

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査結果」では「職場の人間関係が好ましくなかった」という理由で退職した人は男性が9.0％、女性が11.7％でした。

この問題に対応するため、社内に相談窓口や外部の通報制度を整備しましょう。また、社員アンケートを定期的に実施すると、問題を早期に発見できます。さらに、ハラスメント研修を実施すれば、職場全体の意識を高めることも可能です。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 概況全体版（令和６年雇用動向調査結果の概況 P15）」

4. 会社の将来に不安を感じたから

会社の将来に不安を感じると、社員は安定した環境を求めて転職を検討します。なぜなら、企業の業績や経営方針に不透明感があると、自分の将来にも不安を感じるからです。

例えば、業績が悪化している、経営陣の方針が見えないなどの状況では、社員の不安が高まります。厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査結果」では「会社の将来が不安だった」と感じて離職した人は男性が7.4％、女性5.1％となっています。

この問題への対応策としては、業績や経営戦略を定期的に社員へ共有することが重要です。また、会社の理念や将来像を具体的に示すと、社員が安心して働ける環境を作れます。このように、経営情報を透明化し、会社の方向性を共有すると離職の防止につながります。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 概況全体版（令和６年雇用動向調査結果の概況 P15）」

5. 仕事が面白くないから

仕事が面白くないと感じるとモチベーションが低下するため、離職につながります。なぜなら、やりがいや達成感を感じられない仕事は、長期的に続けることが難しいからです。

例えば、自分がやりたい仕事ではない業務ばかり担当している場合や、成果が見えにくく達成感を得られない環境の場合、社員は仕事への意欲を失います。

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査結果」によると「仕事の内容に興味を持てなかった」という理由で離職した人は、男性が4.4％、女性が3.6％でした。割合としては高くありませんが、仕事の満足度に大きく影響する要因です。

対応策としては、自分で考えて仕事を進められる環境を整えるなど、業務の一部に裁量を持たせると主体性が生まれるため効果的です。また、目標設定を行い、達成感を得やすい仕組みを整える点も重要です。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 概況全体版（令和６年雇用動向調査結果の概況 P15）」

6. 自分の強みや資格を活かせなかったから

自分の能力や専門性を発揮できない状態が続くと、成長できている実感が得られないため、離職を考える原因になります。例えば、資格を取得しているにもかかわらず、関連する業務を任されない場合や、自分の得意分野を活かせない部署に配属されている場合、仕事への満足度が下がるケースが多くあります。

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査結果」では「能力・個性・資格を生かせなかった」理由で退職を決めた人は、男性が3.8％、女性が3.7％でした。

この問題への対応策としては、定期的なスキル面談を実施して、社員が保有している資格や得意分野を把握した後、適切な業務を割り当てると効果的です。また、能力を活かせる部署への配置転換を検討するのも有効です。

参考：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要 → 概況全体版（令和６年雇用動向調査結果の概況 P15）」

7. キャリアアップの見込みがないから

昇進やスキル向上の機会がない場合、社員は将来の成長を求めて転職を検討します。なぜなら、キャリアアップの見込みがない職場では、長く働くメリットを感じられないからです。

どれだけ努力しても昇進のチャンスがないケースや、キャリアパスが明確に示されていない場合、社員は将来に不安を感じます。特に若手社員ほど、自分の成長やキャリアの可能性を重視する傾向があるのです。

この問題に対応するためには、役職や等級制度を明確にして、昇給や昇進の条件を可視化しましょう。また、定期的に面談を行い、社員のキャリアプランを共有すると、将来の道筋を示せます。このように、キャリアアップの機会を明確にすると、社員の成長意欲を高められるため、離職率を改善できます。

8. 評価制度に納得できないから

努力や成果が正当に評価されないと感じると、仕事へのモチベーションが低下するため、離職の原因になります。なぜなら、評価制度に納得できない場合、社員の不満が大きくなって、この職場で働きたくないと感じるからです。

例えば、評価が上司の主観に左右されている場合や、評価基準が不明確な場合、社員は不公平感を抱きます。その結果、頑張っても評価されないと感じ、転職を考える可能性が高くなります。

この問題への対応策としては、評価項目を明文化することが重要です。成果だけでなく、仕事への姿勢や行動なども評価対象にすれば、公平性を高められます。また、評価後に面談を実施し、評価理由を丁寧に説明するのも大切です。さらに、複数人で評価を行う制度を導入すると、評価の偏りを防げます。

9. 研修制度が整っていないから

必要な知識やスキルを十分に学べない環境では、自信を持って仕事を進めるのが難しくなるため、退職を検討する社員が増える恐れがあります。

新入社員研修が不十分な場合や、入社後の教育体制が整っていない場合、社員は業務を覚える過程で強いストレスを感じるケースがあります。また、成長できる機会が少ないと感じると、キャリア形成に不安を抱く原因にもなるのです。

この問題に対応するためには、入社時の研修だけでなく、等級や職種に応じた研修を継続的に実施することが重要です。また、OJTやメンター制度を導入すると、日常業務の中で学べる環境を整えられます。このように、体系的な教育制度を整備すれば、社員の成長をサポートできるため、離職率の低下につながります。

10. 上司のマネジメント能力が低いから

上司の指示や対応が適切でなく、マネジメント能力が低いと感じられる場合、部下は安心して働けないため、離職につながる恐れがあります。上司の指示が曖昧で方向性が分からない場合や、相談しづらい雰囲気がある場合、部下は大きなストレスを感じます。また、感情的な指導が多いケースも、職場の雰囲気が悪化する原因になるのです。

この問題に対応するため、リーダーシップ研修やマネジメント研修を定期的に実施しましょう。また、部下からの評価を取り入れると、上司の改善点を可視化できます。以上のことから、上司のマネジメント能力を高めると、働きやすい環境づくりと離職率の改善につながります。

11. 通勤時間が長いから

長時間の通勤は心身の負担となるため、仕事への意欲が低下して、退職を検討する場合があります。例えば、片道1〜2時間以上の通勤が続く場合、毎日の移動時間が大きなストレスになります。また、満員電車などの通勤環境が厳しいケースでは、仕事以外の疲労が蓄積するのです。

この問題への対応策としては、テレワークやフレックスタイム制度を導入すると効果的です。働く時間や場所の柔軟性を高めれば、通勤による負担を軽減できます。また、サテライトオフィスなど、拠点を分散するのも有効です。このように、柔軟な働き方を導入すると、通勤による負担を減らしつつ、社員の満足度を高められます。

12. 異動や転勤が多いから

異動や転勤が多い職場では、社員や家族の生活に大きな負担がかかるため、離職につながる可能性が高くなります。なぜなら、生活環境の変化は、心身のストレスを生むケースが多いからです。

頻繁な異動や転勤によって、仕事や人間関係を何度も最初から築く必要がある場合、社員の負担は大きくなります。また、転勤が多い場合は家族への影響もあり、働き続けることが難しいと感じます。

この問題に対応するためには、異動や転勤の希望を事前に面談などで確認する方法が効果的です。また、転勤の可否を選択できる制度を導入すると、社員の負担を軽減できます。

さらに、異動前に十分な説明や相談の機会を設けるのも効果的です。社員の生活状況を考慮した人事制度を整えると、離職率の改善につながります。

13. 採用時の説明と実態にギャップがあったから

採用時の説明と実際の仕事内容に違いがある場合、入社前に抱いていた期待と実態が大きく異なるため、会社への信頼が低下して離職の原因になります。

例えば、求人情報では残業が少ないと説明されていたにもかかわらず、長時間残業が頻繁にある場合は不満が生じます。また、仕事内容が入社前の説明と大きく異なる場合も、社員はミスマッチを感じるのです。

この問題への対応策としては、求人情報や面接時に具体的な業務内容や残業時間を明示することが重要です。また、内定者面談や職場見学を実施して、実際の職場環境を入社前に理解してもらう方法もあります。このように、採用段階で情報の透明性を高めると、入社後のミスマッチを防げるため、離職を防ぐ効果が期待できます。

離職率を改善するための5STEP

離職率を改善するためには、原因を正確に把握し、段階的に対策を実行することが有効です。離職の理由は1つではなく、給与や人間関係、労働環境、評価制度など、複数の要因が重なって発生するケースが多いからです。そのため、場当たり的に制度を変更するだけでは、根本的な解決にはつながりません。

まずは退職理由を可視化し、課題を整理したうえで、短期施策と中長期施策をバランスよく実行しましょう。また、施策を実行した後も効果を定期的に測定し、継続的に改善する仕組みを整える必要があります。本章では、企業が実践しやすい「離職率を改善するための5STEP」を解説します。

STEP1：退職理由を可視化する

退職者アンケートや退職面談の記録を整理して、退職理由を可視化しましょう。なぜなら、実際の退職理由を把握しないまま対策を実施しても、根本的な問題を解決できない可能性があるためです。

また、退職者だけでなく、現在働いている社員の意見を把握することも重要です。現場へのヒアリングや従業員満足度調査を実施すると、潜在的な不満や課題を早期に発見できます。

これらの情報を整理すると「給与」「労働環境」「人間関係」など、離職の原因となる要素が見えてきます。このように、客観的なデータをもとに退職理由を可視化すると、離職率を改善するための第一歩となります。

STEP2：原因を分類して優先順位を決める

STEP1で退職理由を把握できたら、原因を分類して優先順位を決めましょう。なぜなら、すべての課題を同時に解決することは難しいため、効果の高い施策から取り組む必要があるからです。

STEP1で可視化した退職理由を「緊急度」と「影響度」の2つの視点で整理します。離職者が多く発生している原因や、社員満足度に大きく影響する課題は優先度を高くします。

一方で、影響が小さい課題は中長期的な改善テーマとして整理しましょう。このように分類すると、企業が優先して取り組むべき課題が明確になります。優先順位を大きく4つに分けると、限られたリソースの中でも、効果的な離職防止策を実行できます。

STEP3：緊急度の高いものや短期で改善できる施策を実行する

まずは、現場の不満を早期に緩和できる短期施策から着手しましょう。

例えば、残業時間の是正や評価面談の実施、1on1面談の導入などは比較的早く取り組める施策です。また、ハラスメント相談窓口の設置なども、社員が安心して働ける環境づくりにつながります。

これらの施策は大規模な制度変更に比べて着手しやすく、早期に効果を実感しやすいといえるでしょう。このように、短期で実行できる改善策を優先すると、社員の満足度向上と離職率の改善に貢献できます。

STEP4：中長期の組織改革を設計する

次に、離職の根本原因を解消するために、中長期で制度や組織の見直しを進めます。

例えば、給与体系の見直しや評価制度の改善、キャリアパスの設計などは、企業全体の制度を変更する必要があります。また、人材育成制度や研修制度の整備も、長期的な人材定着に大きく影響します。

これらの施策は時間がかかるものの、組織の根本的な課題を解決する重要な取り組みです。以上のことから、中長期的な視点で制度改革を進めると、離職率を持続的に改善できる組織づくりが可能になります。

STEP5：効果測定と改善サイクルを回す

STEP4まで進んだら、効果測定と改善サイクルを継続しましょう。施策を実施するだけでは十分ではなく、結果を確認しながら改善し続ける必要があるからです。

例えば、離職率の変化や従業員満足度の推移を定期的に確認すると、施策の効果を把握できます。また、社員アンケートや面談の内容を分析すれば、新たな課題が見つかるでしょう。

これらの結果をもとに施策を見直し、改善を繰り返せば、組織全体の働きやすさを継続的に高められます。このように、PDCAサイクルを回し続ける仕組みを整えると、従業員の定着力アップに効果があります。

離職率の改善における3つの注意点

離職率を改善させるためには、表面的な対策ではなく、原因に基づいた組織改善を行いましょう。なぜなら、離職は給与や人間関係、評価制度、働き方、組織文化など、複数の要因が重なって発生する問題であり、単一の施策だけでは根本的な解決につながらない場合が多いからです。

例えば、給与を上げる、福利厚生を充実させるという対策は、一見効果がありそうに見えますが、職場の人間関係や評価制度への不満が残っていれば、従業員の不満は解消されません。

また、原因を分析せずに施策を導入したり、現場の管理職だけに任せたりすると、組織全体の課題が改善されないまま離職が続く恐れがあります。

そのため、データに基づいた原因の分析と、経営層を含めた組織全体での取り組みが不可欠です。本章では、離職率の改善に取り組む際に押さえておきたい3つの注意点を解説します。

給与だけ上げて解決しようとする

給与だけを上げて離職率を改善しようとするのは、長期的な解決につながらない可能性があります。なぜなら、離職の原因は給与だけではなく、人間関係や評価制度、業務負担、キャリア形成など、複合的な要因によって生まれるケースが多いからです。

給与を引き上げると、不満が一時的に緩和される場合はありますが、職場環境や評価の公平性に問題が残っているケースでは、社員の根本的な不満は解消されません。

例えば「上司との関係が悪い」「評価基準が不透明」「今の仕事では自分が成長できないと感じる」などの問題がある職場では、給与を上げてもモチベーションが保てず、結果として転職を選ぶケースも少なくありません。

このように、給与の引き上げだけでは短期的な引き止めにはなっても、離職率の根本的な改善にはつながらない恐れがあります。そのため、給与だけに頼るのではなく、組織環境や制度の改善も含めた総合的な対策が必要です。

原因分析をせずに施策を導入する

自社の離職原因を正確に把握していない状態で施策を導入すると、十分な効果が得られない恐れがあります。なぜなら、課題と対策が一致していないと、コストや時間をかけても問題の本質に働きかけられず、離職の連鎖を断ち切れないからです。

例えば、離職理由が「評価制度への不満」であるにもかかわらず、福利厚生の拡充だけを行っても問題の本質は解決しません。その結果、コストだけが増え、離職率はほとんど改善できなかったという状況に陥るケースもあります。

このような失敗を防ぐためには、退職者アンケートや従業員満足度調査、面談などのデータを活用し、現状を客観的に分析しましょう。そして、分析結果をもとに自社の課題に合った施策を設計すると、離職率改善の効果を高められます。

管理職任せにする

離職率の問題は個々のマネジメントだけでなく、人事制度や評価制度、組織文化など、会社全体の仕組みに関わる課題であるケースが多いため、管理職だけに対応を任せると狙った成果につながらない場合があります。

例えば、人事制度の不透明さや組織文化の問題が原因で離職が発生している場合、管理職が現場で努力しても根本的な解決になりません。さらに、管理職への負担が増えるだけで社員の不満が解消できない場合、管理職自身も疲弊して、離職やバーンアウトにつながるリスクがあります。

この課題を改善するためには、人事部門だけでなく経営層の関与が不可欠です。トップが明確な方針を示し、制度改革や組織文化の改善を進めると、組織全体で離職率の改善に取り組む体制が整います。そのため、離職率の改善は管理職任せにせず、経営層を含めた全社的な取り組みとして進めることが重要です。

まとめ｜離職率の改善は「組織の体質改革」

離職率の改善は、表面的な対策ではなく、データに基づいた原因分析と組織全体での継続的な取り組みが不可欠です。給与や労働環境などの個別施策だけに頼るのではなく、人事制度や評価制度、組織文化まで含めた体質改革を進めると、人材の定着につながります。

まずは退職理由の可視化から始め、短期施策と中長期の組織改革をバランスよく実行しましょう。そのうえで効果測定と改善サイクルを継続すると、離職率を持続的に改善できます。

採用段階でミスマッチを防ぐ方法も、離職率の改善に向けた重要な取り組みの1つです。IT・DX人材の転職支援サービス「Workship CAREER」では、IT・DX業界に精通した専門エージェントが貴社の希望を丁寧にヒアリングし、優秀な人材を紹介します。

入社後のミスマッチを最小限に抑え、定着率の向上につながる採用をサポートします。「採用してもすぐに辞めてしまう」「自社に合う人材がなかなか見つからない」とお悩みの場合は、ぜひWorkship CAREERへご相談ください。

（執筆：fujisiro　編集：猫宮しろ）