一人あたりの採用コストはいくら？求人媒体を選ぶ前に知りたい「2ヶ月ルール」

株式会社健王建材で働く、まだまだ半人前の人事担当・ひよ吉。デスクに置かれた請求書を前に、長いぼやきが始まる。

「……はあ。大手求人サイトに1ヶ月載せて、掲載料30万円。それなのに応募はゼロ。これじゃ、お金をドブに捨ててるようなもんじゃないか。社長には『高い金払ってるんだから早く採れ』って言われるし、もう胃に穴が開きそうだよ……」

そこへ軽やかな、しかしどこか鋭さを感じさせる足音が近づいてくる。この確固たる足さばきは！ 人材業界の生ける伝説、ミスターHRだ！

【話し手】

ミスターHR

歴20年のベテラン採用コンサルタント。このたび健王建材の人事部に採用コンサルとして参画することになった。

【聞き手】

人事 ひよ吉（じんじ ひよきち）

健王建材の総務兼人事担当。「若くてリテラシーのある人」を採れと社長に言われている。これまでの施策を惰性でなんとなくやっているが、応募数は右肩下がり。うーん、どうしたもんかしら。

大手求人媒体に載せても応募は来ない！？

ミスターHR：
おやおや、ひよ吉さん。まるで高額な宝くじを全部外した後のような、悲惨な顔をしていますね。

迷える人事：
聞いてくださいよ……やっぱり地方の中小企業が大手媒体に求人広告を載せるのって、無謀なんですかね？月額30万円ですよ、30万円。掲載料が高すぎて、もう予算がすっからかんです。

ミスターHR：
結論から言いましょう。10年前、20年前と同じ感覚で「大手媒体に載せれば安心」と思っているなら、それは経営における怠慢です。

迷える人事：
た、怠慢！？ そんな、厳しい……。

ミスターHR：
「Indeed」や「求人ボックス」といったアグリゲート型サイトの台頭で、採用はより論理的なアルゴリズム上の戦いになりました。掲載料を払えば上位に表示される時代はもう終わり。現代の求人票は、いかに求職者のニーズに合致しているかが問われます。

アグリゲート型採用サイト：
複数の企業や媒体にある求人情報を集約して一覧化するWebサイトのこと。求職者が一つのサイト上で多くの求人を横断的に閲覧・比較できるメリットがある。

ミスターHR：
情報過多の今、ただ載せているだけでは、ダイヤの指輪を砂漠に置いておくようなものです。このままじゃ誰も見つけてくれませんよ！

「登録者が多い＝チャンスも多い」は勘違い

迷える人事：
そうは言いますけど、有名な求人サイトってことは、何万人、いや何十万人と登録者がいるわけですよね？運命的な出会いを待つってわけじゃないけど、やっぱ載せておいたほうがいいんじゃないかなあ〜。

ミスターHR：
ひよ吉さん。「登録者数が多ければ、きっと良い出会いがあるはず」と考えるのは大きな誤りですよ。

たとえばあなたが大谷翔平だとして、自分に合う所属球団を探したい！と思ったとき、自らIndeedで検索して応募しますか？

迷える人事：
……いや、普通は代理人というか、エージェントを通しますよね。

ミスターHR：
その通り。ハイクラスな人材や専門職ほど、大手求人サイトをくまなく見て応募先を探す、なんてことしません。新卒ならともかく、中途採用で募集するなら、ただ漫然と掲載しているだけでは時間が過ぎていくだけです。

大手求人サイトに求人広告を出すとして、地方なら30万〜50万、都市部なら80万。そのコストをかける前に、ターゲットのペルソナを本気で考えましたか？

いったいどんな人材に自社の存在を知ってもらい、応募してもらいたいのか。そこが抜けたまま媒体に頼るのは、お金と時間の無駄遣いですよ。

迷える人事：
うっ……。無闇に有名なサイトに載せたところで、まるっと解決！ にはならないんですね。

採用コストは「採用できた人数」で決まる

迷える人事：
わかりました。それじゃあ、手っ取り早くエージェントを使えばいいってことですね。確か人材紹介エージェントなら、採用できた場合にだけ成約手数料を払えばいいって聞いたことがあります。コスパもタイパも、こっちのほうがいいですね！

ミスターHR：
ちょっとちょっと！そんな単純な話ではありませんよ。エージェントを使うか、採用サイトに掲載するか。どちらがよりお得かは、場合によるんですから。

迷える人事：
え！どういうことですか？

ミスターHR：
確かにエージェントの場合、発生するのは、無事に採用できた場合の手数料のみです。

でもひよ吉さん、そもそも手数料の相場ってご存じですか？ たいていの場合、年収の3割強くらいに設定されているんですよ。

健王建材の想定年収は、ボーナスを入れてざっと300万円弱ですよね。つまり、最低でも手数料は90〜100万円ほどかかる計算になります。

迷える人事：
た、高〜っ！サイト掲載料の3ヶ月分じゃないですか。

ミスターHR：
ですので、求人サイトに載せる内容をしっかり練ったうえで、無事に1ヶ月（30万円）で採用できれば、求人サイトのほうがお得だってことになります。

その分、1人も採用できなければ、まったく意味のない出費になっちゃいますけどね。

迷える人事：
採用コストの高い・安いは、どれだけ採用できたかで決まるのか……。

ミスターHR：
その通り。上手く使えば、求人サイトは強い味方です。

ただ、1つアドバイスすると、求人サイトはどうしても条件を比較・検討されがちです。競合他社より給与が1万円低かったり、休日が1日少なかったりするだけで、応募数がゼロになるリスクがあります。

この性質を理解せず、「こっちの媒体は掲載料が安いから載せておこう」「こっちの媒体は業界特化だからいっぱい人がいるでしょ！」なんて考えていると、痛い目見ますよ〜。

求人広告は2ヶ月で効果検証！反応がなければ見直そう

迷える人事：
何も考えないまま、求人サイトにズルズル載せ続けるのは無意味なことが痛いほどわかりました。

そこで聞きたいんですけど、たとえば一度載せ始めたとして、いつまで続ければいいんでしょうか？「来月こそは応募が来るかも」と思って、なかなか解約に踏み切れないんですよね。

ミスターHR：
判断に迷わないためには、明確な基準を設けましょう。私が推奨するのは2ヶ月ルールです。

迷える人事：
2ヶ月、ですか。

ミスターHR：
ええ。1ヶ月で判断するのは少し早すぎます。求職者が会社を見つけ、比較・検討し、決断するまでには一定のサイクルが必要ですから。

しかし、過去の採用実績や相場を分析した上で、2ヶ月掲載して反応がないなら、その媒体に載せるのは辞めなさい。

迷える人事：
2ヶ月って、けっこうあっという間ですよ？そんなに簡単に止めちゃっていいんですか？

ミスターHR：
ええ。反応がないということは、ターゲット設定が間違っているか、媒体そのものが自社に合っていない証拠です。いつまでも反応がない場所に掲載し続けても、魚がいない池で糸を垂らしているのと同じ。

2ヶ月という緊張感を持ってPDCAを回し、ダメなら手法を切り替える勇気を持つ。この見切りの速さこそ、採用コストを無駄にしないプロの仕事ですよ。

迷える人事：
2ヶ月やってダメなら戦略を考え直す。基準があるだけで、なんだか掲載料の重圧から少し解放された気がします！

ミスターHR：
予算の使い方を考えたうえで、自社サイトのコンテンツ充実に回すのも一つの手ですね。

さあ、ひよ吉さん。いつまでも媒体社の営業マンの顔色を伺っていないで、自社の勝てる戦略を探しに行きましょう！

（執筆：北村有　取材・編集：夏野かおる）

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※実際のミスターHRは記事のように怒ったり、ヒーロースーツを着てたりはしないので安心してください。