業務委託契約でも社員扱いになる？契約社員・派遣との違いとリスクを解説

業務委託なのに「社員扱い」と言われたら、それは正しいのでしょうか？

近年、フリーランスや副業人材の活用が広がる一方で、業務委託契約を結んでいても、実態が“雇用”とみなされるケースが増えています。

本記事では、業務委託契約と契約社員・派遣社員との違いを整理し、「社員扱い」とされる条件やリスクをわかりやすく解説します。契約形態を正しく理解し、トラブルを避けるためのポイントを押さえましょう。

業務委託契約でも「社員扱い」になるって本当？

業務委託契約でも、場合によっては社員のように扱われてしまう可能性があります。

その条件やリスクについて、以下で詳しく見ていきましょう。

雇用契約と業務委託契約の法的な違い

​​雇用契約とは、企業（使用者）が労働者に対して賃金を支払い、労働者が企業の指揮命令のもとに労務を提供する契約形態です。

労働基準法、労働契約法、社会保険法などの労働関係法令が全面的に適用され、企業には労働者の労働時間管理、残業代支払い、安全配慮義務、社会保険の加入義務などが課されます。

一方で、業務委託契約（請負契約・準委任契約）は、成果物の完成（請負）や特定業務の遂行（準委任）を目的とする民法上の契約です。

委託先（受託者）は独立した立場にあり、業務の進め方や時間配分について、発注元の直接的な指揮命令を受けないのが原則です。

したがって、業務委託契約の場合、発注元企業には労働時間の管理義務や社会保険の加入義務はなく、成果物や業務の完成に対して報酬が支払われる点で、雇用契約とは大きく異なります。

ただし、実際の業務内容が発注元の指示によって遂行されていたり、勤務場所や時間が拘束されている場合、形式は業務委託でも、実質は雇用とみなされる可能性（偽装請負）があるため注意が必要です。

社員扱いとは？法律上の定義と誤解されやすいケース

「社員扱い」とは、契約書上は業務委託契約であっても、実際の働き方が雇用契約と同様の状態にあると判断されるケースを指します。これは、“名ばかり業務委託”とも呼ばれる偽装請負やみなし雇用の問題につながる可能性があります。

法律上は、業務委託契約は「独立した事業者」として対等な立場で契約するものです。

しかし以下のような状況が揃うと、実質的には雇用契約とみなされるリスクがあります。

【社員扱いとみなされる主な条件】

• 勤務時間や場所が会社により一方的に指定されている
• 業務の進め方に対して具体的な指示／命令が日常的におこなわれている
• 毎月定額報酬が支払われ、業務成果によらず報酬が保証されている
• 欠勤・遅刻・早退などの勤怠を会社が管理している
• 発注先企業のメールアドレスや名刺を使用している
• 他社との兼業・業務内容に制限がある

こうした実態が確認された場合、労働基準監督署などの行政機関から「実質的な雇用関係にある」と判断され、業務委託ではなく社員（労働者）として扱われる可能性があります。

【誤解されやすいポイントまとめ】

• 「週5勤務だから」「在宅でも指示があるから」＝必ず社員扱いにはならない
• 契約書に「業務委託」と明記していても、実態が優先される点に注意が必要
• 発注元企業が意図せずに「社員扱い」となるリスクもある
• 契約と運用が一致しているかの確認が重要

【比較表あり】業務委託・契約社員・派遣社員の違い

業務委託、契約社員、派遣社員それぞれで、働き方・指揮命令・社会保険などの違いを一覧表にまとめました。

実質的な「雇用」に該当してしまうケースとは

契約上は業務委託であっても、実態が雇用契約に近い状態になっている場合「みなし雇用」と判断されるリスクがあります。

たとえば以下のようなケースが該当します。

• 常駐勤務している：発注元企業のオフィスに常時出勤し、他の従業員と同様のスケジュールで働いている場合
• 業務時間や休日が管理されている：業務開始・終了時間が指定され、遅刻・欠勤などの報告義務があるなど、勤怠管理が行われている場合
• 業務指示が細かく行われる：作業内容や手順について、受託者の裁量ではなく発注元が直接具体的な指示を出し、その通りに動くことが求められている場合

このように、業務の遂行において自由裁量がほとんどなく、働く場所・時間・内容が発注元の管理下にある場合は、形式的に業務委託であっても、実態としては雇用関係とみなされる可能性があります。

その結果、労働法上の問題が発生することもあるため、契約書の記載だけでなく、日々の業務実態の確認が重要です。

業務委託でも社員扱いされるとどうなる？リスクと注意点

あくまで業務委託契約なのにも関わらず、社員のように扱われるとどんなリスクが発生してしまうのでしょうか？

以下の3点に絞って解説します。

• 偽装請負・みなし雇用のリスク
• 労働基準監督署から是正される可能性
• 企業・個人どちらもトラブルになりやすいケース

偽装請負・みなし雇用のリスク

本来の契約形態と異なり、発注元が業務の進め方や時間・場所を細かく指示し、受託者に裁量の余地がない場合、それは「偽装請負」と見なされる可能性があります。

偽装請負は労働者派遣法に違反する行為とされており、厚生労働省や労働基準監督署からの是正勧告や行政処分の対象になります。企業は契約の見直しや罰則を受けるリスクがあり、社会的信用を失うおそれもあります。

労働基準監督署から是正される可能性について

実態として雇用関係があると判断されると、労働基準監督署によって「みなし雇用」と認定される場合があります。

この場合、委託先企業は雇用主としての義務を負い、未払い残業代の支払いや、有給休暇の付与、さらには労災保険の適用義務が発生します。

遡及的に雇用関係があったと見なされれば、数年分の労務管理や社会保険料の支払いを求められる可能性もあります。

企業・個人どちらもトラブルになりやすいケース

個人側でも、業務委託契約であると信じていたのに、労働者として扱われた場合は、納税方法や保険加入の不備からトラブルに発展することがあります。

また副業として従事していた場合、本業の会社の就業規則違反となり、懲戒対象になるおそれも。企業側も、明確な契約書を交わしていなかったり、就業規則と整合が取れていなかったりすると、内部統制上の問題として指摘されることがあります。

そのため業務委託で働く場合は、「形式」だけでなく「実態」を踏まえて契約内容や運用体制を見直すことが不可欠です。

契約社員から業務委託に切り替えるときの注意点

契約社員として働いている状態から、業務委託に切り替える場合の変化や、それに伴う注意点を以下にまとめました。

切り替え時にすべきこと（契約書・実態の見直し）

契約社員から業務委託へ切り替える場合には、まず契約書の見直しが必須です。

業務委託契約は、成果物や業務遂行を委ねる契約であり、業務内容・報酬・納期などを明確に記載する必要があります。

また働き方が引き続き会社に常駐する形である場合、みなし雇用と見なされるリスクがあるため、業務の進め方や指揮命令系統も契約内容に即して見直しましょう。

社会保険・有給・福利厚生の変化

契約社員から業務委託になると、社会保険や厚生年金、雇用保険、有給休暇などの福利厚生の対象外となる点にも注意が必要です。

健康保険は国民健康保険への切り替え、年金は国民年金への加入が求められます。これまで給与から天引きされていた税金や保険料も、自身で管理・納付する必要があるため、事前に収支の見通しを立てておきましょう。

働き方の自由度と自己責任のバランス

業務委託になると、勤務時間や場所の拘束がなくなる一方で、成果を上げる責任はすべて自分にあります。納期遅れや品質の不備があると契約違反とされるリスクもあるため、自己管理能力が問われます。

また、クライアントとの信頼関係の構築や報酬交渉も自らおこなう必要があります。一定のビジネススキルが求められる点も押さえておきましょう。

業務委託のメリット・デメリットについては、以下の記事も合わせて参考にしてください。

「業務委託 5年ルール」とは？誤解しやすいポイント

業務委託について調べていると「5年ルール」という言葉に行き当たることがあるかもしれません。

5年ルールの詳細や、発生しやすい誤解について解説します。

派遣法・雇用契約における「無期転換ルール」との違い

「5年ルール」とは、有期雇用契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者の申請により無期雇用へ転換できるという制度です（労働契約法第18条）。

ただし、これは雇用契約に適用されるものであり、業務委託契約には原則として該当しません。

業務委託には基本的に適用されない理由

業務委託は民法に基づく契約形態であり、厳密に言えば労働契約とは異なります。そのため「無期転換ルール」の適用対象外です。

したがって、契約期間が5年を超えていても、委託先が雇用義務を負うことにはなりません。ただし契約の内容や業務実態によっては、長期契約であるがゆえに「みなし雇用」と判断されるリスクがあるため注意が必要です。

契約期間が長期化するときの注意点

長期間にわたって同一の発注元と継続的に業務委託契約を結び、業務実態も固定的な勤務・指示体制になっている場合、労働基準監督署などから偽装請負や雇用関係の有無について調査される可能性があります。

更新を繰り返す場合でも、毎回契約内容を見直し、形式と実態の乖離がないように心がけましょう。

従業員と業務委託の併用は可能？実務上のポイント

従業員が業務委託として働く、すなわち「複数契約」は可能なのでしょうか？

実務上のポイントに絞って詳細を見ていきましょう。

同一人物が複数契約を結ぶときのリスク

一人の人材が同じ企業と「雇用契約」「業務委託契約」の両方を結ぶことは、法的には可能です。しかし非常に慎重な対応が求められます。

たとえば平日は契約社員として働き、週末に別の業務を業務委託として請け負うというケースです。

このような場合、両契約の業務内容・報酬体系・勤務時間が明確に区別されていないと、税務署や労基署から「実質的に一体の雇用関係である」と判断される可能性があります。たとえば業務委託契約で受ける業務が、雇用契約の延長のような位置づけであり、同じ上司の指示を受けて勤務していた場合などが該当します。

結果として、報酬が給与とみなされ、源泉徴収漏れや社会保険未加入といった法的トラブルに発展するリスクがあります。

税務署・労基署からの指摘を防ぐには

併用契約が問題視されないためには、両契約の線引きを極めて明確にする必要があります。

具体的には、以下のような対策が有効です。

• 契約書に業務範囲、納期、報酬条件などを具体的に記載する
• 雇用契約と業務委託契約の勤務時間帯を明確に区分する
• 報酬の振込口座を分ける、または振込元を変更する
• 業務委託に源泉徴収が必要な場合は、その手続きを適切におこなう

また、業務の遂行において指揮命令が存在しないこと、成果物ベースでの納品であることを明文化し、日常的な業務運用でもその形式を守るようにしましょう。

こうした実態が伴っていないと、労基署の是正勧告や税務調査の対象となることがあります。

就業規則や兼業規定とどう向き合うか

本業がある状態で業務委託契約を結ぶ場合、自社の就業規則や兼業規定を事前に確認することは必須です。副業を許可していない企業では、無許可の副業により懲戒処分や契約解除となるリスクがあります。

また「競業避止義務」が定められている場合、自社と同業種の業務委託をおこなうことは原則として禁止されます。仮に問題がなさそうな業務内容であっても、外部との契約を結ぶ前には、必ず上司や人事部門へ相談し、正式な許可を得るようにしましょう。

企業によっては副業の報告書類や審査制度を設けているケースもあり、曖昧な運用を避けることが自らを守る最善策となります。

まとめ｜業務委託契約で社員扱いされないために知っておくべきこと

業務委託は自由度の高い働き方を実現できる一方で、制度への正しい理解と実務での注意が欠かせません。

双方が安心して契約を結び、持続的な関係性を築くためにも、基本的なルールとリスクについて事前に確認しておくことが大切です。

（執筆＆編集：WorkshipMAGAZINE編集部）