地方採用なぜ難しい？人材不足の原因と成功企業が実践する採用戦略

地方で採用をしようとしても、求人を出しても応募が集まらず、「やはり地方では人が採れないのでは」と感じたことはありませんか？人口減少や都市部への人材集中が進むなかで、地方企業の採用難は年々深刻化しています。

この記事では、地方採用が難しいと言われる理由を構造的に整理したうえで、実際に採用を成功させている企業の考え方や、今日から取り入れられる具体的な施策を解説します。正社員採用にとどまらない選択肢や、リモート前提の採用設計まで、実践的な視点でまとめました。

筆者は現役エンジニアとしてフリーランスで活動しながら、地方企業での就業や地方での働き方も経験してきました。その立場から、採用する側・働く側の両面を踏まえ、机上の空論ではない地方採用のリアルをお伝えします。

地方採用が注目される背景

地方採用は近年、多くの企業にとって避けて通れない経営課題となっています。ここでは、地方採用が注目される社会的・構造的な背景を整理していきます。

少子高齢化と地方の人材不足

日本全体で少子高齢化が進むなか、とりわけ地方では若年人口の減少がより深刻な課題となっています。進学や就職を機に都市部へ移動した若者が地元へ戻らず、そのまま定着するケースも多く、地域の人口構造は年々偏りを強めています。その結果、地場企業にとっては若手人材の確保が構造的に難しくなっているのです。

総務省統計局が公表した2025年の「住民基本台帳人口移動報告」によると、転入超過となっているのは東京都をはじめとする7都府県に限られ、それ以外の多くの道府県では転出超過の状態が続いています。これは、日本全体として人口が都市部へ集中していることを示す客観的なデータです。

若年層（15～39歳）に限定すると、状況はより顕著です。2023年の内閣官房資料によれば、東京圏・愛知県・大阪府・福岡県を除き、ほぼ全国で転出超過となっており、とりわけ就職期にあたる20～24歳の流出が大きい傾向にあります。

つまり地方企業は、「人口減少」という抽象的な問題に直面しているのではありません。採用の中心層である若年人材そのものが都市部へ流出しているという、より直接的で構造的な課題に向き合っているのです。

都市部への人口集中が採用に与える影響

東京や大阪などの都市部には企業や求人が集中し、求職者にとっても選択肢が豊富です。企業数そのものが多く、スタートアップから大手企業まで多様なキャリアパスが用意されているため、若手人材にとっては「挑戦機会が多い市場」として映り、人材と企業がさらに集積する好循環が生まれているのです。

特にエンジニア職ではその傾向が顕著です。最新技術に触れられる開発環境、大規模プロジェクトへの参画機会、リモートワーク制度の整備、そして相対的に高い年収水準など、都市部企業は訴求材料を豊富に持っています。技術志向の強い人材ほど、こうした環境を重視する傾向があり、都市部への集中は加速しやすい構造です。

そのため地方企業は、単に「求人を出す」だけでは都市部企業との比較競争に巻き込まれます。勤務地や待遇面、キャリアの成長機会などが並列で比較されることを前提に、戦略的に打ち出さなければなりません。

つまり、人口構造の偏りはそのまま労働市場の競争環境の差となり、結果として企業ごとの採用力の差に直結しています。地方採用の難しさは偶発的な問題ではなく、「都市集中型の産業・雇用構造」の中で必然的に生じているのです。

地方企業が採用で不利になりやすい構造

地方企業は知名度やブランド力の面で大手企業や都市部企業に劣る場合が多く、そもそも「選択肢として認識されにくい」という構造的な課題を抱えています。求職者はまず企業名や事業内容を検索しますが、情報発信力が弱い企業は比較対象の土俵にすら上がれないこともあるのです。

さらに地方企業では、採用専任担当者を置けていないケースも多く、経営者や現場責任者が採用業務を兼務しています。本来であれば中長期的な採用戦略の設計、ペルソナ設定、チャネル選定、ブランディング設計まで踏み込むべきところを、日常業務に追われながら断続的に対応せざるを得ない状況が生まれているのです。

その結果、母集団形成が安定せず、「求人を出して反応を待つ」という受動的な採用になっている企業も多く見られます。加えて、給与水準や福利厚生は都市部企業と単純比較されやすく、地域の生活コストや働き方の柔軟性といった本来の強みが十分に伝わらないまま、不利な印象を持たれることもあります。

地方採用の難しさは、単なる人気の差ではありません。人口構造の偏りに加え、情報発信力・採用体制・資本力といった複数の要因が重なり合い、構造的に不利なポジションに置かれていることが本質なのです。

地方採用が「難しい」と言われる理由

ここまで見てきた通り、地方採用の難しさは人口構造や都市集中といったマクロ要因に起因しています。ここでは、地方採用が「難しい」と言われる具体的な理由を整理します。

求職者母数が圧倒的に少ない

地方採用が難しい最大の理由は、そもそも求職者の母数が少ないことです。若年層の流出により、採用ターゲットとなる層自体が限られています。

とりわけエンジニア職のような専門職では、地域内で条件に合致する人材がほとんどいないケースも珍しくありません。求人を出しても応募が集まらず、選考以前の段階で苦戦するケースが目立ちます。

都市部では「選ぶ採用」が可能でも、地方では「出会えるかどうか」が課題になるなど、スタート地点から状況が大きく異なっているのが現状です。

知名度・ブランド力に差がある

求職者は企業を選ぶ際、知名度やブランドイメージを重要な判断材料とします。しかし地方企業は全国的な認知度が低いことが多く、検索や求人媒体上で埋もれてしまいがちです。

とりわけ新卒や若手層は、企業研究の時間や経験が十分でない場合も多く、「名前を知っている企業」から優先的に応募先を選ぶ傾向があります。その結果、実力や将来性があっても比較対象にすら入らないケースが生まれているのです。

給与・待遇面での競争力が不足している

地方企業は、都市部企業と比較した場合、給与水準や福利厚生で見劣りするケースが少なくありません。エンジニア職のような専門職では都市部の求人が高年収レンジを提示することも多く、求人票上の年収や制度を横並びで比較するため、「条件が劣る」という先入観を持たれてしまうことがあります。

一方で、地方には家賃や生活コストの低さ、通勤時間の短さ、自然環境の良さなど、実質的な可処分所得や生活の質につながるメリットもあります。しかし、それらが数値として可視化されることは少なく、求人票上では十分に伝わりません。このような条件面の「見え方」の差が実態以上に不利に評価され、地方採用の難易度をさらに押し上げているのです。

採用手法が都市部前提のままになっている

地方企業の中には、都市部と同じ採用手法をそのまま踏襲しているケースも見られます。しかし、母集団規模や求職者の行動特性が異なる以上、同じ打ち手で同じ成果を期待するのは現実的ではありません。

たとえば求人媒体への掲載に依存した「応募待ち型の採用」では、母集団が形成できず、選考以前の段階で停滞してしまいます。さらに、対面前提の選考プロセスや勤務地固定の募集要件なども、応募ハードルを無意識に上げている可能性があります。

地域特性を踏まえたダイレクトリクルーティングの活用、リモート前提の職種設計、副業・業務委託からの関係構築など、戦略そのものを再設計しなければ、成果は出にくいのが実情なのです。

地方採用に失敗しやすい企業の共通点

地方採用が難しいのは事実ですが、すべてが外部要因だけで決まるわけではありません。ここでは、地方採用でつまずきやすい企業に共通するポイントを整理します。

求人票が業務内容だけで終わっている

地方企業の求人票は、業務内容や必須スキルの説明に終始しているケースが少なからず存在します。しかし求職者が知りたいのは、「どんな仕事をするか」だけでなく、「どんな環境で、どんな成長ができるのか」という未来像です。

特にエンジニア職では、技術スタックや開発体制、裁量の大きさ、キャリアパスまで具体的に示されていないと魅力が伝わりません。情報が不足した求人票は比較検討の段階で不利になり、応募前に選択肢から外されてしまいます。

筆者自身もフリーランスエンジニアとして地方企業からお声がけいただく機会がありますが、「システム開発業務全般」としか書かれておらず、言語や開発環境が不明な場合は、どんなに条件が良くてもそっとページを閉じてしまいます。

「入社後に何を作るのか」というリアルな手触り感がない求人は、候補者の心を動かせないのです。

地方ならではの魅力を言語化できていない

地方には生活コストの低さや通勤時間の短さ、地域コミュニティとの距離の近さなど、都市部にはない強みがあります。しかし、それらを「なんとなくの良さ」としてしか伝えられていない企業も多いのが実情です。

たとえば家賃相場や平均通勤時間を具体的な数値で示すだけでも、可処分時間や可処分所得のイメージは大きく変わります。地方採用では、環境価値を戦略的に言語化できるかどうかが応募数を大きく左右するのです。

採用ターゲットが曖昧になっている

「若手が欲しい」「即戦力が欲しい」といった抽象的なターゲット設定では、訴求メッセージがぼやけてしまいます。地方では母集団が限られるため、なおさらターゲットの具体化が重要です。

年齢層やスキルレベルだけでなく、志向性やキャリア観まで踏み込んだペルソナ設計ができていないと、誰にも刺さらない求人になります。結果として応募が集まらず、「地方だから仕方ない」という誤った結論に至ってしまうことになるのです。

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採用後の定着まで設計できていない

採用はゴールではなくスタートです。しかし実際には、入社後の育成体制や評価制度、キャリアパスが十分に整備されていない企業もあります。

特に地方では転職市場が限定的なため、ミスマッチが起きると早期離職につながりやすい傾向があります。採用時点で期待値をすり合わせ、オンボーディングや育成計画まで設計しておくなど、定着までを含めた採用戦略が求められます。

地方採用を成功させている企業の特徴

地方採用には、都市部との競争環境のなかでも安定して人材を確保するための戦略的な採用設計が求められます。ここでは、地方採用を成功させている企業に共通する特徴を整理します。

ミッション・価値観を明確に伝えている

地方採用を成功させている企業の大きな特徴は、業務内容の説明にとどまらず、自社のミッションや価値観を明確に打ち出している点です。若手層やエンジニアが重視する「どんな仕事をするのか」「何のために働くのか」が具体的に伝わる設計になっています。

地域課題の解決や社会的意義を具体的な言葉で示すことで、条件面だけでなく“共感”を軸にした応募を生み出している点も重要です。その結果、待遇比較に左右されにくい、動機の強い人材と出会いやすくなります。

働き方の柔軟性を打ち出している

成功企業は、勤務地や雇用形態に縛られない柔軟な働き方を設計しています。フルリモートやハイブリッド勤務、副業・業務委託からの参画など、関わり方の選択肢を広げることで、地理的制約を乗り越えているのです。

特にエンジニア採用では、「地方企業＝出社必須」という固定観念を払拭することが重要です。柔軟性を明確に打ち出すことで、都市部在住者やUターン希望者もターゲットに含めることができ、母集団形成の可能性が一気に広がります。

採用を経営課題として捉えている

地方採用を成功させている企業は、採用を単なる人事業務ではなく、明確な経営課題として位置づけています。経営層自らが採用方針を打ち出し、「どのような人材が、なぜ必要なのか」を具体的に言語化したうえで、必要な予算や時間、人的リソースを戦略的に投下している点が特徴です。

具体的には、目先の欠員補充にとどまらず、3年後・5年後の事業成長から逆算した人材戦略を描いています。また、採用後のオンボーディングや育成体制、評価制度まで一体で設計することで、入社後の活躍と定着を見据えた仕組みづくりを進めています。

採用を「コスト」ではなく「将来への投資」と捉える姿勢こそが、地方採用における成果の差を生み出しているといえるでしょう。

地方採用に関して「何から見直すべきかわからない」という企業は、Workship CAREERのような外部サービスを活用し、まずは自社の採用課題を客観的に整理するところから始めてみてはいかがでしょうか。第三者の視点を取り入れることが、地方採用の突破口につながることもあります。

地方採用を成功させる具体的な採用手法

地方採用を成功させるためには、「難しい」という前提に立ったうえで、手法そのものを再設計する必要があります。ここでは、地方企業が実践しやすい具体的な採用手法を紹介します。

求人媒体・採用サイトの活用

求人媒体や自社採用サイトは採用活動の基盤となる重要なチャネルですが、地方採用では単に「掲載するだけ」では十分な成果を得にくいのが実情です。母集団が限られるからこそ、業務内容の羅列にとどまらず、開発環境や技術スタック、キャリアパス、働き方の柔軟性を具体的に打ち出すなど、情報設計の質が応募数を左右します。

また、地方ならではの生活メリットを数値で示すなど、都市部との違いを明確に伝える工夫も有効です。媒体は出稿して終わりではなく、応募データをもとに改善を重ねる「運用型」の姿勢が求められます。

リファラル採用

リファラル採用は、既存社員の紹介を通じて人材を獲得する手法です。母集団が限られる地方では、求人媒体だけに依存するよりも、地域内のつながりや信頼関係を起点とした採用のほうが安定した成果につながりやすい傾向があります。

社員の友人・知人であれば、企業文化や働き方への理解も早く、入社前の情報ギャップが小さいため、ミスマッチが起こりにくいというメリットがあります。紹介インセンティブ制度を設けるとともに、「どんな人に来てほしいか」「どんな価値観を重視しているか」を明確に共有することが、質の高い紹介につながるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする能動的な採用手法です。母集団が限られる地方では、応募を待つだけの受動的な採用では接点自体が生まれにくいため、積極的なスカウトが成果につながります。

候補者のスキルや経験、これまで携わってきたプロジェクト内容を丁寧に読み取り、個別にメッセージを送ることが重要です。返信率は、その精度によって大きく変わります。テンプレートを一斉送信するのではなく、「なぜあなたに声をかけたのか」「どこに魅力を感じたのか」を具体的に伝えることが、関係構築の第一歩になるでしょう。

地域密着型の採用施策

都市部に比べてコミュニティの距離が近い地方では、顔の見える関係づくりが採用成果に直結しやすいのも特徴です。地元大学や専門学校との連携、地域イベントへの参加、自治体との協業など、オフラインでの接点を増やすことで、企業の認知度と信頼性を高められます。

また、Uターン・Iターン希望者向けの情報発信も重要です。都市部で経験を積んだ人材の中には、「地元に貢献したい」「暮らしを見直したい」と考える層も一定数存在します。そのため、地域に根差した企業であることを具体的な事例や取り組みとともに発信することで、共感を軸とした応募につなげられます。

外部人材の活用

正社員採用に限定せず、副業・業務委託・プロジェクト単位で外部人材を活用する方法も有効です。フルタイム採用が難しい場合でも、リモートを前提に専門人材へ参画を依頼できます。地理的制約を超えて人材にアクセスできる点は、地方企業にとって大きな強みです。

外部人材と協働することで、特定分野のノウハウを短期間で取り入れられ、その過程で社内メンバーのスキル向上も期待できます。プロジェクトを通じて相互理解が深まれば、将来的な正社員化や長期的なパートナー関係へ発展する可能性もあるでしょう。

Workshipは、フリーランス・副業人材向けの案件検索プラットフォームです。公開案件の80％以上がリモート対応で、エンジニアをはじめデザイナーやマーケターなど多様な職種に対応しており、場所に縛られない人材活用を実現できます。

また、インフラ領域に特化したクロスネットワークでは、クラウド設計・構築やネットワーク運用など専門性の高い案件に強みがあります。リモート対応や週2～3日稼働の案件も多く、即戦力人材との柔軟な協業が可能です。

正社員採用に加え、こうしたサービスを活用しながら関係人口を広げていくことが、地方企業の持続的な成長につながります。

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地方採用における新卒・中途採用の考え方

新卒と中途では、採用難易度もアプローチ方法も大きく異なるため、それぞれの特性を理解し、戦略的に設計することが重要です。ここでは、地方における新卒・中途採用の考え方を整理します。

地方新卒採用のメリットと難しさ

地方での新卒採用には、若手人材を自社文化に合わせて育成できるという大きなメリットがあります。地元出身者を採用できれば、地域への愛着や定着率の高さも期待できるでしょう。また、競合が都市部に集中する中で、早期から接点を持てれば優位に立てる可能性もあります。

一方で、優秀層ほど進学や就職で都市部へ流出する傾向が強く、母集団形成そのものが難しいのも現実です。知名度の差からエントリー段階で選択肢に入らないケースも多く、説明会やインターンなどを通じた継続的な接点づくりが不可欠になります。

Uターン・Iターン転職者を狙う中途採用

地方における中途採用では、Uターン・Iターン希望者は重要なターゲットです。都市部で経験を積んだ人材の中には、ライフステージの変化や働き方の見直しをきっかけに、地方でのキャリアを検討する層が一定数存在します。特に30代前後はスキルと実務経験を兼ね備えた即戦力になりやすく、地方企業にとって魅力的な人材層といえます。

ただし、「地方＝年収が下がる」というイメージが障壁になることも多く、仕事内容や裁量、生活コストとのバランスを具体的に提示する必要があります。単に地元回帰を期待するのではなく、キャリア形成の選択肢として魅力を示せるかが成功の鍵となります。

スキルより価値観を重視すべき理由

地方採用では、スキルだけでなく価値観や志向性のマッチングを重視することも重要です。都市部と比べて転職市場が限定的な地方では、ミスマッチが起きた際の影響が大きく、早期離職は企業にとって大きな損失になります。

即戦力スキルに目を向けるあまり、組織文化との相性や地域への理解を軽視すると、定着につながりにくくなるため注意が必要です。特に少人数体制の企業では、一人ひとりの影響力が大きいため、共通の価値観を持つ人材のほうが組織全体のパフォーマンスを高めやすい傾向があります。

地方採用×リモートワークという現実的な選択肢

地方採用においては地理的制約は長らく大きなハードルでしたが、リモートワークの普及により、採用の前提そのものが変わりつつあります。ここでは、地方採用とリモートワークを掛け合わせた現実的な選択肢を整理します。

フルリモート採用で母集団を広げる考え方

地方拠点への転居を必須条件にすると応募は限定されますが、フルリモート採用を前提にすれば、採用対象は一気に全国へと広がります。居住地を問わない設計にすることで、都市部人材にもアプローチが可能です。

特にエンジニア職はリモートワークへの親和性が高く、通勤制約を外すだけで母集団は大きく変わります。育児や介護などの事情で移住が難しい優秀層にも訴求できる点は、リモートワークの大きな強みです。

地方企業にとってリモートワークは妥協策ではなく、地理的ハンデを逆転するための戦略的な選択肢といえます。

地方企業が都市部人材を採用するメリット

都市部で経験を積んだ人材を採用できれば、最新技術や高度なプロジェクト経験を組織に取り込めるのもメリットです。エンジニア領域では、大規模開発やモダンな開発体制、アジャイル開発の実践経験などを持つ人材が加わることで、社内の技術水準や開発プロセスの質が底上げされます。

多様な企業文化や競争環境を経験している人材は、業務効率化や組織改善に対する視座も高く、既存の慣習を見直すきっかけにもなります。リモートワークを活用することで、地方に拠点を置きながら都市部水準の知見を取り込み、組織全体の成長スピードを高めることが可能です。

リモートワーク前提採用で注意すべきポイント

リモートワーク前提で採用する場合は、コミュニケーション設計と評価制度の明確化が不可欠です。定期的なオンライン面談や目標設定の可視化などの制度を整えるだけでなく、成果基準を共有し、プロセスとアウトプットの双方を適切に評価できる仕組みを構築する必要があります。

オンボーディングや情報共有の体制が不十分なままでは、入社初期に孤立感を抱きやすくなります。また、業務指示や役割分担が曖昧だと成果が見えにくくなり、双方に不満や誤解が生じやすくなります。

リモート採用は単なる制度導入ではなく、組織運営全体をアップデートする取り組みと捉えることが重要です。

【リモートワーク前提採用で注意すべきポイント】
・コミュニケーション設計を明確にする（定期面談・1on1・報告ルールの整備）
・目標と成果基準を可視化し、評価方法を事前に共有する
・プロセスとアウトプットの双方を適切に評価できる仕組みを整える
・オンボーディング体制を整備し、初期段階の孤立を防ぐ
・情報共有ツールやドキュメント管理を標準化する
・業務範囲や役割分担を明確にし、責任の所在を曖昧にしない
・雑談や非公式コミュニケーションの機会も意図的につくる

地方採用を成功させる求人票の作り方

地方採用において、求人票は単なる募集要項ではなく「企業の顔」であり、設計次第で応募数も質も大きく変わります。ここでは、地方企業が実践すべき求人票の作り方を具体的に解説します。

「何をするか」より「なぜやるか」を伝える

求人票は業務内容や必須スキルの説明に終始しがちですが、地方採用においては「なぜその事業を行うのか」という背景や目的まで踏み込んで伝えることが重要です。条件面で都市部企業と単純比較されやすいからこそ、事業の意義や存在理由が差別化要素になります。

若手層やエンジニアは、仕事内容だけでなく、社会的意義や企業のビジョンに共感できるかを重視する傾向があります。地域課題の解決や事業の成長ストーリーを具体的に示すことで、単なる条件比較ではなく、共感を軸にした応募につながるでしょう。

求人票を単なる業務説明書にするのではなく、「共に挑戦する仲間を募るメッセージ」として設計する発想が求められます。

地方ならではの暮らし・働き方を言語化する

地方企業には、生活コストの低さ、通勤時間の短さ、自然環境の豊かさなど、都市部にはない暮らしの価値があります。こうした要素を具体的に言語化することで、応募者は「ここで働く自分」をより鮮明にイメージできるようになります。

たとえば、次のようなアピールポイントが挙げられます。

• 同エリアの家賃相場（例：都市部の半額以下）
• 平均通勤時間（例：車で15分以内、満員電車なし）
• 休日の過ごし方（例：アウトドアや地域イベントへの参加）
• 子育て支援制度や待機児童の少なさ
• 地域コミュニティとの距離の近さ

抽象的な「働きやすい環境」ではなく、数値やエピソードを交えて伝えることが重要です。

さらに、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な勤務制度と組み合わせて提示することで、「地方だからこそ実現できる働き方」をより具体的に打ち出せます。暮らしと仕事をセットで設計する視点が、地方採用では大きな武器になるでしょう。

応募につながる求人票の共通点

応募につながる求人票には共通点があります。それは、「誰に向けた募集なのか」が明確であることです。ターゲットが具体化されることで、読み手は「自分ごと」として捉えやすくなり、訴求力は高まります。

さらに、入社後に任せたい役割や期待する成果を具体的に提示することで、候補者は自分が活躍する姿をより明確に想像できます。抽象的な表現を避け、数字や事例を交えながら具体化することが、応募率を高める重要なポイントです。

応募につながる求人票の具体例
「地域の中小製造業をDXで支えるエンジニアを募集」
「人口減少が進む地域で、持続可能な医療体制をつくる」
「創業50年の基盤を活かし、次の10年を一緒に設計する仲間へ」
「地方から全国へ。自社プロダクトで挑む」
「家族との時間を大切にしながら、技術で社会に貢献する」

求人票に「月給28万円」じゃスルーされる！給与を盛らずに応募数を増やす求人票の書き方

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まとめ｜地方採用を成功させるために今すべきこと

地方採用が難しいのは、単に立地条件の問題ではありません。人口構造や都市部への集中といった外部要因は確かに存在しますが、本質的な差は「採用をどれだけ戦略的に設計できているか」によって生まれているのです。求人票の設計、ターゲットの明確化、リモート前提の体制づくりなど、打ち手次第で結果は大きく変わります。

また、副業・業務委託・プロジェクト単位での参画、フルリモート採用など、正社員にこだわらない選択肢を広げることで、母集団は確実に拡張できます。雇用に限定せず、「関係人口を増やす」という視点を持つことが、現実的な突破口になるでしょう。

何より重要なのは、採用を場当たり的な活動ではなく、継続的に改善する「仕組み」として回すことです。外部の知見や専門サービスを活用し、客観的な視点を取り入れながら、「地方だから難しい」と諦めるのではなく、自社に合った採用戦略を着実に実行していきましょう。

採用を戦略から見直したいならWorkship CAREER

Workship CAREERは、IT・DX業界に特化した専門エージェントが、エンジニア・デザイナー・マーケターなどのキャリア構築を支援するサービスです。リモートワークやハイブリッド勤務に対応した求人はもちろん、業務委託から正社員へ移行する「トランジション採用」や、副業を認める企業、週3正社員といった柔軟な働き方にも対応しています。

採用戦略の設計段階から伴走し、企業側のニーズを整理しながら、スキルや志向性に合った人材を提案します。地方に拠点を置きながら、全国の優秀なIT人材と出会いたい企業は、Workship CAREERに一度相談してみてはいかがでしょうか。

（執筆：水無瀬あずさ　編集：猫宮しろ）