おすすめの採用方法15選！トレンドや失敗しない選び方のコツも解説

人材採用は事業成長に直結する重要なミッションです。しかし「どこから手をつけて良いか分からない」「なかなか応募が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった課題に直面している経営者様や人事担当者の方多いのではないでしょうか。

近年、採用手法は多様化しており、それぞれにメリット・デメリット、そしてかかるコストも異なります。採用で失敗しないためには、まず全体像を理解し、自社の課題に合った手法を選ぶことが重要です。

この記事では、採用活動の基本的な流れや、代表的な採用方法、さらに採用トレンドを解説します。さらに、採用課題別の選び方や、応募が集まる求人票・面接のコツも紹介するので、採用活動の参考にしてください。

この記事を読み終える頃には、採用活動の全体像がクリアになり、自社に最適な一手を見つけるためのヒントがつかめるでしょう。

企業の人事担当として300人以上の採用に関わってきた筆者が、実体験をもとにアドバイスします。

採用方法の基本と活動全体の流れ7ステップ

初めて採用活動を行う担当者にとって、何から手をつければよいか迷うことも多いでしょう。しかし成功させるためには、戦略的に順序立てて進めなければなりません。

ここでは、採用活動の基本的な流れを7つのステップに分けて具体的に解説します。この流れを理解すれば、初めて採用を担当する方でも、迷わずスムーズに活動を進められるでしょう。

STEP 1. 採用計画を立てる

最初に行うべきは「採用計画」の策定です。計画が曖昧なまま進めると、採用のミスマッチが起きたり、余計なコストがかかったりする原因になります。この段階では、以下のことを明確にしましょう。

• なぜ採用するのか（背景）
• どのような人材が何人必要なのか（人物像・人数）
• いつまでに入社してもらうか（スケジュール）
• どの採用方法を使い、予算はいくらか（手法・予算）

特に、中小企業やスタートアップではリソースが限られるため、経営陣や現場の責任者としっかり目線合わせを行い、採用の優先順位を決めておくとスムーズです。

STEP 2. 募集要項を決める

次に、採用計画で定めた人物像に基づき、具体的な「募集要項」を作成します。募集要項は、求職者が「この企業に応募するかどうか」を決める最初の判断材料となるため、重要な作業です。

必須の経験・スキル（Must）と、歓迎する経験・スキル（Want）を明確に分けましょう。

具体的な業務内容、勤務地、給与、福利厚生などの条件面はもちろん「どのような人と一緒に働くのか」「入社後に期待する役割」といった、求職者が働くイメージを持てるような情報を盛り込むと、応募の質が高まります。

STEP 3. 募集活動（母集団形成）

募集要項が固まったら、いよいよ「募集活動」を開始します。このステップでは、採用計画に基づいて最適な採用方法を選ぶのがポイントです。

代表的な方法としては、求人サイトへの広告掲載、人材紹介サービスの利用、ハローワークへの登録などがあります。最近では、企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、社員の紹介（リファラル採用）などもトレンドです。

計画した予算やターゲット層に合わせて、最適な採用方法を選定し、募集を開始しましょう。

STEP 4. 書類選考

募集活動によって応募が集まったら「書類選考」を行います。 書類選考の目的は、募集要項で定めた「必須の経験・スキル」を満たしているかを確認し、面接に進んでもらう候補者を絞り込むことです。

履歴書や職務経歴書から、経験やスキルが自社の求める人物像と合致しているかを判断します。

ただし、応募者が多数いる場合は、選考基準を事前に明確にし、評価シートなどを用いて効率的に進めましょう。基準を明確にしておくと、担当者間で目線が揃うので公平な判断ができます。

STEP 5. 面接

書類選考を通過した候補者とは「面接」を行います。 面接は、書類だけでは分からない候補者の人柄、コミュニケーション能力、仕事への熱意などを確認する重要なステップです。同時に、候補者にとっても「この会社で働きたいか」を見極める場でもあります。

もし、担当者の採用経験が浅い場合は、事前に「何を確認するための質問か」を整理した質問リストを用意しておくとよいでしょう。面接は一方的に質問するだけでなく、候補者の疑問にも丁寧に答え、お互いの理解を深める場にしましょう。

STEP 6. 内定・入社条件の提示

面接を経て「この人を採用したい」と決まったら、内定を出します。内定通知は、候補者の入社意欲が最も高まっているタイミングを逃さないよう、できるだけ速やかに行うのが理想です。

一般的には、口頭で内定の意思を伝えた後、正式な「内定通知書」や「労働条件通知書」を書面で送付します。候補者との間に認識のズレがないよう、給与、入社日、業務内容といった労働条件を明記し、速やかに提示しましょう。

STEP 7. フォロー・入社手続き

候補者が内定を承諾したら、入社日を迎えるまでの「フォロー」と「入社手続き」を進めます。実は、内定承諾後から入社日までの間に、候補者の不安が大きくなり「内定辞退」に至るケースも多いです。

この期間は、定期的に連絡を取ったり、既存社員とのランチ会を設けたりするなど、入社への安心感を高めるフォローが効果的です。

並行して、社会保険や雇用契約書の締結といった法的な手続き、PCや備品の準備など、入社当日にスムーズに業務を開始できる体制を整えましょう。

新卒と中途採用方法の違い

採用活動は大きく「新卒採用」と「中途採用」に分かれますが、それぞれ目的や選考のポイント、入社後の育成方法に違いがあります。それぞれ目的や適した採用方法が異なるため、違いを理解しておきましょう。

新卒採用の特徴

新卒採用とは、主に専門学校、高専、大学、大学院などを卒業予定の学生（場合によっては卒業後3年以内の第二新卒）を対象とする採用活動です。

多くの場合、「社会人経験がない」または「浅い」ため、スキルや経験よりも、候補者のポテンシャルや人柄、学習意欲、企業文化へのマッチ度などを重視して選考を行います。入社後は、ビジネスマナー研修やOJT（実務を通じた職業教育）など、長期的な育成を前提としたプログラムが組まれるのが一般的です。

日本では、多くの企業が4月入社に向けて一括で採用活動を行う傾向にありましたが、最近では通年で採用を行う企業も増えてきています。

中途採用の特徴

中途採用とは、社会人としての就業経験を持つ人材を対象とする採用活動です。中途採用の主な目的は「即戦力の確保」にあります。

欠員が出た部門の補充や、事業拡大に伴う専門スキルの獲得など、企業が直面している課題を解決できる人材を確保するための採用です。そのため、選考では候補者が持つスキルや過去の実績、専門知識が重視されます。

新卒採用と異なり、入社時期は内定者と調整のうえで個別に決まり、年間を通じて必要なタイミングで行われることがほとんどです。入社後も、新卒のような手厚い研修はなく、早期に現場で活躍することが期待されます。

代表的な採用方法9選

採用方法には、古くからあるものから新しいものまで様々で、それぞれに特徴があります。ここでは、多くの企業で導入されている9つの採用方法について、それぞれのメリット・デメリットを交えながら見ていきましょう。

それぞれの採用方法の一覧は、以下のとおりです。

自社の状況と照らし合わせながら、最適な方法を見つけるヒントにしてください。

1. 求人サイト・求人広告

求人サイト（転職サイト）や求人広告への掲載は、最も一般的な採用方法です。リクナビNEXTやマイナビ転職といった大手総合サイトから、特定の業界・職種に特化した専門サイトなどもあります。

多くの求職者の目に触れるため、幅広い層からの応募が期待できるのがメリットです。一方で、掲載には費用がかかり、多数の応募者の中から自社にマッチする人材を見極める工数が発生します。

料金体系も、掲載期間で課金される「掲載課金型」や、応募1件あたりで課金される「応募課金型」など様々です。

2. 人材紹介サービス

人材紹介サービスは、企業の採用要件（求める人物像やスキル）に基づき、人材紹介会社が登録者の中から適した候補者を探し出して紹介するサービスです。 最大のメリットは、採用工数を大幅に削減できる点です。

多くの場合、候補者選びから面接日程の調整、条件交渉まで代行してくれます。また、採用が決定するまで費用が発生しない「成功報酬型」が一般的で、コストが無駄になりにくいのも特徴です。

ただし、報酬額は採用決定者の想定年収の30〜35%と、他の手法に比べて高額になる傾向があります。

3. ハローワーク

ハローワークは、国が運営する雇用サービス機関です。一番のメリットは、求人情報の掲載に費用が一切かからない点です。そのため、採用コストを最小限に抑えたい中小企業にとっては、優先順位の高い選択肢となります。

全国のハローワーク施設やインターネットサービスを通じて求人が公開され、地域に密着した採用活動が可能です。

一方で、無料で掲載できる手軽さから求人情報が非常に多く、他の求人に埋もれてしまう可能性もあります。また、専門職やハイスキル人材を見つけるのは難しい側面もあります。

4. 自社採用サイト

自社採用サイトは、自社の公式ウェブサイト内に、採用情報に特化したページやサイトを設ける採用方法です。オウンドメディアリクルーティングとも呼ばれ、近年注目度が高まっています。

この方法のメリットは、求人サイトのような決まったフォーマットに縛られず、自社の魅力や文化、社員の雰囲気などを自由な形で伝えられる点です。しかし、サイトを新たに制作し、継続的に情報を更新していくためのコストや手間がかかります。

また、サイトを立ち上げただけでは応募が集まらないため、SEO（検索で上位表示させる）対策や、Web広告の出稿といった集客施策も必要です。

5. 合同企業説明会合

合同企業説明会は、多くの企業が一つの会場に集まり、ブース形式で求職者に対して自社の説明を行うイベントです。特に新卒採用で多く用いられ、一度に多くの学生や求職者と直接コミュニケーションを取れるメリットがあります。

企業の知名度向上や、まだ明確な志望先が決まっていない「潜在層」へのアプローチにも有効な採用方法です。ただし、出展費用がかかることに加え、当日の運営のために人手が必要になる点がデメリットとなります。

6. ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、特定のスキルや実績を持つ優秀な人材を、企業側から直接スカウトする採用方法です。主に、経営幹部（エグゼクティブ層）や高度な専門知識を持つエンジニアなど、通常の転職市場では見つけにくい人材を採用する際に利用されます。

ヘッドハンティング専門の会社に依頼し、候補者と秘密裏に交渉を進めるのが一般的です。ピンポイントで欲しい人材にアプローチできますが、成功報酬は年収の35〜50%以上と、高額になる傾向があります。

さらに、採用に至らなくても着手金が発生するリテナー型がほとんどであるため、費用負担が大きいのがデメリットです。また、候補者との交渉にも時間がかかり、採用難易度も高い手法となります。

7. 学校の就職課との連携

大学や専門学校などに設置されている就職課（キャリアセンター）と日頃から関係を築き、学生を紹介してもらう、新卒採用における伝統的な手法です。学校側との信頼関係が一度構築できれば、毎年安定的に質の高い学生を紹介してもらえる可能性があります。

長期的に見れば非常に有効な採用手法となりますが、そのためには担当者が学校へ何度も足を運ぶなど、地道な関係構築の努力が欠かせません。多くの企業が同様のアプローチをかけているため、すぐに成果が出るとは限らず、根気強さが求められる手法です。

いかに、学校側と信頼関係を築けるかがポイントとなります。

8. 人材派遣

人材派遣は、正社員として直接雇用せず、必要な期間だけ必要なスキルを持つ人材を派遣会社から受け入れる手法です。採用活動にかかる工数や費用を大幅に削減し、迅速に必要な人材を確保できるメリットがあります。

例えば、産休・育休に入る社員の代替や、繁忙期の一時的な増員といった急なニーズにも柔軟に対応可能です。ただし、派遣スタッフに任せられる業務範囲には法律上の制限があり、自由度は低くなります。

また、あくまで契約期間内での就業となるため、長期的な人材育成や社内へのノウハウの蓄積にはつながりにくい点はデメリットです。

9. 紹介予定派遣

紹介予定派遣は、一定期間（最長6ヶ月）を「派遣」スタッフとして勤務した後、本人と企業の双方が合意すれば「直接雇用」（正社員や契約社員）に切り替えられる仕組みです。

企業側のメリットは、派遣期間中に候補者の実際の働きぶり、スキル、人柄、職場への適性をじっくりと見極められる点にあります。候補者側も職場の雰囲気や業務内容を体験できるため、入社後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを防ぐことが可能です。

一方で、通常の人材紹介や派遣に比べて、紹介手数料や派遣料金が割高になります。また、派遣期間終了後に、候補者側から直接雇用を辞退される可能性があり、必ず社員になってくれるとは限りません。

注目すべき採用方法6選（トレンド）

採用市場は常に変化しており、新しい手法やトレンドが次々と生まれています。ここでは、近年特に注目されている採用方法を6つ紹介します。

これらの手法をうまく活用すれば、従来の採用方法では出会えなかったような優秀な人材を獲得できる可能性が広がるでしょう。

1. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が転職サイトの登録者データベースやSNSなどを利用し、自社が求める人材に直接スカウトメールを送る方法です。従来の求人広告のように「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の手法として注目されています。

この方法のメリットは、まだ本格的な転職活動はしていないが、良い企業があれば話を聞きたいと考えている「転職潜在層」にもアプローチできる点です。また、ピンポイントで人材を狙えるため、採用のミスマッチが起こりにくくなります。

ただし、候補者の選定や個別のスカウトメールの作成・送信など、採用担当者の工数がかかることや、データベースの利用料や成功報酬といったコストが発生する点も考慮が必要です。

2. リファラル採用（社員紹介）

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、選考を行う採用方法です。社員紹介制度とも呼ばれ、多くの企業が導入しています。この手法は、採用コストを大幅に抑えられる点がメリットです。

人材紹介会社への報酬や求人広告費がかからず、紹介した社員への謝礼（報奨金）程度で済みます。また、社員が自社の文化や業務内容を理解した上で紹介するため、ミスマッチが少なく、入社後の定着率が高いのも特徴です。

ただし、紹介が社員の人間関係に依存するため、選考で不採用となった場合に、紹介者と候補者の関係に影響が出る可能性があります。このような場合のケアも必要となるでしょう。

なお、リファラル採用を検討されている企業の方は、以下の記事が参考となります。

リファラル採用のメリット&デメリット。大前提として、社員の協力は考えられてる？

Workship MAGAZINE

3. SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

SNS採用は、X、Instagram、Facebookなどを活用して採用活動を行う方法です。ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。この手法は、自社の日常の雰囲気や企業文化、社員の様子などを発信することで、企業のファンを増やし、自然な形での応募を狙えるのがメリットです。

求人サイトでは伝わりきらない「会社のリアルな魅力」を伝えやすく、特に若年層へのアプローチに有効です。無料で運用できますが、成果が出るまでに時間がかかることや、継続的に情報発信するという運用工数がかかります。

4. アルムナイ採用（再雇用）

アルムナイ採用とは、一度自社を退職した元社員を、再び採用する手法です。応募者はすでに自社の企業文化や業務内容を理解しているため、即戦力として活躍してくれる可能性があります。

また、ミスマッチのリスクも最小限に抑えられ、教育コストもほとんどかからず、採用プロセスも短縮できる点がメリットです。この手法を機能させるには、退職者と良好な関係を維持し続けるためのコミュニティ運営や、退職後も連絡を取り合える仕組みづくりが重要になります。

ただし、退職理由によっては、再雇用の打診が難しい場合があるため、過去の経緯を考慮しなければなりません。

5.トランジション採用

トランジション採用は、まず業務委託契約（フリーランス）として業務に関わってもらい、一定期間の後、双方の合意があれば正社員として雇用契約に切り替えるという、新しい採用の形です。

企業にとっては、実際の業務を通じて候補者のスキルや人間性をじっくり見極められるため、採用のミスマッチを減らせるメリットがあります。一方、候補者側も、職場の雰囲気や仕事内容を体験した上で入社を決められるため安心です。

ただし、候補者側が正社員化を望まず、業務委託のまま働き続けることを選択する可能性もあります。業務委託期間中に自社の魅力を伝え、正社員になりたいと思ってもらえる工夫が欠かせません。

こうしたトランジション採用をスムーズに進めるには、まず優秀なフリーランスや副業人材と出会う必要があります。

例えば、フリーランス・副業人材のマッチングから、その後の正社員登用までを一貫して支援する「Workship CAREER」のようなサービスもあるので、採用の選択肢のひとつとして活用してみましょう。

6. ミートアップ・カジュアル面談

ミートアップやカジュアル面談は、正式な面接の前に、企業と候補者がお互いをより深く知るために、フランクな雰囲気で対話する機会を設ける採用手法です。この手法は「話だけでも聞いてみたい」という転職潜在層にも気軽にアプローチしやすくなります。

企業側は自社の魅力や文化を直接伝えられ、候補者もリラックスして質問できるため、企業と個人の相性をじっくりと見極められる点がメリットです。

ただし、必ずしもその後の応募や採用に結びつくとは限らないことや、ミートアップの開催準備やカジュアル面談の日程調整などに手間がかかります。その後の応募や選考プロセスにうまく誘導する工夫が必要です。

ユニークな採用方法の事例

近年、企業の個性や理念を強く打ち出し、他社との差別化を図る「ユニークな採用方法」も注目を集めています。ここでは、話題となった2つの事例を紹介します。通常の採用方法では見つけにくい、個性豊かな人材を発掘するためのヒントになるかもしれません。

面白法人カヤックの「いちゲー採用」

面白法人カヤックが実施した「いちゲー採用」は、PlayStation 4のプレイ実績を選考基準とする非常にユニークな採用方法です。

この採用では、単にゲームがうまいだけでなく、ゲームを通して何を学び、どのような経験を積んできたのか、そしてゲームとどう向き合ってきたのかといった姿勢を重視されます。

特に、獲得が難しいプラチナトロフィーを持っている応募者には、一次選考が免除される特典もユニークな発想です。

ゲームで培われる発想力や課題解決能力といったスキルを評価することで、一般的な選考では見過ごされがちな潜在能力を持つ人材を発掘しようとする非常にユニークな事例です。

参考：面白法人カヤック｜いちゲー採用

yutoriの「オタク採用」

Z世代向けの古着コミュニティやアパレルブランドを展開する株式会社yutorが実施した「オタク採用」も、非常にユニークな採用方法です。

これは、アニメやアイドル、ファッション、ガジェットなど、ジャンルを問わず何かに熱中している「オタク」な人材を積極的に採用するという試みです。

「好きなことへの熱量は、仕事にも活かせる」という強い信念が、この採用方法の根底にあります。ひとつの物事に深くのめり込む探究心や集中力は、ビジネスの世界でも大きな武器になると考えているのです。

表面的な経歴やスキルだけでなく、個人の持つ「熱量」というポテンシャルを評価軸に置いた、企業の価値観と合致する人材を見つけ出すための、斬新な切り口の採用事例です。

参考：株式会社yutori｜オタク採用

【課題別】おすすめの採用方法

採用手法が多すぎて、どれを使えばいいのか迷う方も多いかもしれません。採用方法は、自社が抱える課題や目的によって最適な選択肢が異なります。

ここからは、5つの代表的な課題別に、それぞれ効果的な採用方法の組み合わせを見ていきましょう。

コストを抑えたい場合

採用にかけられる予算が限られている企業にとって、コストパフォーマンスは最も重要な要素のひとつです。その場合、まずは無料で求人を掲載できるハローワークの活用が基本となります。さらに、条件が合えば助成金も活用可能です。

また、自社サイトでの採用情報発信やSNSを活用した採用活動も、直接的な費用は必要ありません。時間はかかりますが、長期的に見ればブランディング効果も期待できます。

さらに、自社の社員からの紹介を募るリファラル採用も、社員への紹介料のみで済むため、低コストでマッチング効果が高い手法です。採用が決定するまで費用が発生しない成功報酬型の人材紹介サービスを併用すると、無駄なコストを抑えて採用できます。

【おすすめの採用方法】

• ハローワーク
• 自社サイト
• SNS
• リファラル
• 人材紹介サービスを併用する

応募の数を増やしたい場合

より多くの応募者を集めたい場合は、幅広い層にリーチできる採用方法が効果的です。

特に新卒採用であれば、大手の求人サイトへの掲載や合同企業説明会への出展は、多くの学生の目に触れるため、応募数増加につながりやすいでしょう。

中途採用であれば、複数の人材紹介会社に同時に依頼することで、多様な転職希望者からの紹介を受けられます。求人サイトの利用は費用がかかりますが、その分露出が多くなるため、効率的に母集団を形成したい場合には有効な手段です。

【おすすめの採用方法】

• 求人サイト、求人広告
• 合同企業説明会
• 複数の人材紹介会社に依頼する

採用スピードを重視する場合

事業拡大や急な欠員補充など、とにかく早く人材を確保したい場面では、スピード感のある採用方法を選ぶ必要があります。その代表格が人材紹介サービスです。自社の要件を伝えれば、人材紹介会社が厳選して候補者を探してくれるため、募集活動の手間を省き、選考プロセスを大幅に短縮できます。

一時的な人員不足であれば、人材派遣を活用するのが最も迅速な解決策です。また、自社が求める人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングも、選考プロセスを短縮し、迅速な採用につながる可能性があります。

【おすすめの採用方法】

• 人材紹介サービス
• 人材派遣
• ダイレクトリクルーティング

ミスマッチを減らしたい場合

採用で最も避けたいのが、入社後のミスマッチによる早期離職です。これを防ぐためには、入社前に候補者の人柄やスキルや社風に合うかをじっくり見極められる採用方法が有効となります。

例えば、自社をよく知る社員が紹介するリファラル採用は、ミスマッチが起こりにくい代表的な手法です。また、派遣期間中に働きぶりを確認できる紹介予定派遣も、確実性の高い方法と言えます。

特に、新卒採用においては、ミートアップやカジュアル面談を通じて、学生と企業が相互理解を深める機会を設けることで、入社後のギャップを減らす効果が期待できます。

【おすすめの採用方法】

• リファラル採用
• 紹介予定派遣
• ミートアップ、カジュアル面談

なお、採用のミスマッチが起こりやすい原因については以下の記事で詳しく解説しているので、あわせてご一読ください。

採用ミスマッチはなぜ起こる？企業が陥りやすい原因と改善ポイントを解説

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専門職を採用したい場合

エンジニア、デザイナーといった特定のスキルを持つ専門職を採用したい場合は、一般的な採用方法では母集団形成が難しいケースが多々あります。こうした人材を獲得するには、よりターゲットを絞ったアプローチが必要です。

このような場合は、業界や職種に特化した人材紹介サービスを利用すると的確な候補者を紹介してくれます。また、ダイレクトリクルーティングも、特定のスキルを持つ候補者に直接アプローチできるため、専門職の採用におすすめです。

さらに、経営幹部クラスを採用するなら、ヘッドハンティングを視野に入れるべきでしょう。

「いきなり雇用するのは不安」という場合は、まずは業務委託で専門業務を依頼し、その働きぶりを見てから正社員登用を打診するトランジション採用も、長期的な専門人材確保の選択肢となり得ます。

【おすすめの採用方法】

• 人材紹介サービス
• ダイレクトリクルーティング
• ヘッドハンティング
• トランジション採用

なおトランジション採用は近年注目されている手法で、企業の54.7％が実施しているケースもあります。詳しくは、以下の記事をご一読ください。

「フリーランスから正社員へ」54.7%の企業が実績あり【トランジション採用 最新調査】

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自社に合う採用方法の選び方

採用方法にはそれぞれ特徴があり、どれか一つが万能ということはありません。自社の状況や採用したい人材によって最適な方法は異なります。ここでは、自社に最適なものを見つけ出し、効果を最大化するための2つの考え方について見ていきましょう。

複数の採用方法を組み合わせる

採用活動を成功させるためには、ひとつの方法に固執せず、複数の採用方法を組み合わせるのがおすすめです。各手法にはメリットとデメリットがあり、ひとつだけで全ての採用ニーズを満たすのは難しくなります。

例えば「求人サイト」で広く母集団を集めつつ、コストを抑えるために「リファラル採用」も並行して強化する。あるいは、即戦力となる専門職は「人材紹介」を使い、若手ポテンシャル層は「SNS採用」でじっくり探す、といった使い分けが効果的です。

自社の課題や採用計画に基づき、「コスト」「スピード」「マッチ度」のバランスを考えながら、最適な手法を組み合わせると、採用成功の確率が高まります。

採用ターゲットに合った方法を選ぶ

どのような人材を採用したいかによって、取るべき戦略は大きく変わります。採用ターゲットの人物像を具体化し、その人物が普段どのような方法で情報収集しているかを想像することが、採用方法を選ぶ上で重要です。

例えば、20代の若手エンジニアを採用したい場合、ハローワークや新聞広告よりも、エンジニア特化の求人サイトや、X、ダイレクトリクルーティングサービスの方が接点を持ちやすいでしょう。

一方で、近隣にすむスタッフを採用したい場合は、ハローワークや地域のフリーペーパー、ポスティングのほうが有効です。誰にアプローチしたいのかを明確にし、そのターゲット層が最も利用しているであろうプラットフォームや手法を選択すると、無駄なく効率的な採用活動につながります。

採用方法の効果を高める3つのコツ

採用活動は、単に人を集めるだけでなく、自社に真に貢献してくれる人材を見つけることが重要です。そのためには、採用方法を最大限に活かすための工夫が欠かせません。

ここでは、採用活動の精度を高め、成功確率を上げるための3つのポイントを解説します。これらを意識するだけで、採用活動の質は大きく変わるはずです。

求める人物像を明確にする

採用活動が失敗する最大の原因のひとつが「求める人物像」が曖昧なまま進めてしまうことです。これがブレていると、選考基準が面接官によって異なったり、入社後に「期待していたスキルと違った」というミスマッチが起きたりします。

まずは「どのような業務を任せたいのか」「その業務を遂行するために必要なスキルは何か」「あると嬉しいスキルは何か」を具体的に洗い出しましょう。

この時、人事担当者だけで決めず、配属予定先の現場責任者とのすり合わせが重要です。「なんとなく良い人」ではなく「自社のこの課題を解決してくれる人」という具体的な人物像を全員で共有しておくとブレにくくなります。

応募が集まる求人票を作る

求職者が最初に出会う「求人票」は、候補者にとって、その企業で働く未来を想像するための重要な情報源です。単に業務内容や条件を羅列するだけでは、他社の求人情報に埋もれてしまい、求職者の心には響きません。

大切なのは「求職者目線」で自社で働く魅力が伝わるように書くことです。例えば「営業資料の作成」ではなく「クライアントの課題を解決し、収益を高めるための営業資料の作成をサポートする仕事です」と書くだけでも、仕事のやりがいが伝わります。

また、仕事の厳しさや大変な面も正直に伝えることで、入社後のギャップを防ぐ効果もあります。「誰に」「何を」伝えるのかを意識し、候補者目線に立つことが大切です。

良い人材を見抜くための質問をする

面接は、書類だけでは分からない候補者の人柄や潜在能力を見極める重要な場です。「良い人材」とは、単にスキルが高い人のことではありません。自社の企業文化にマッチし、入社後にいきいきと活躍してくれる人材こそが、本当の意味での良い人材です。

そうした人物を見抜くためには、面接での質問が鍵を握ります。例えば「何ができますか？」といった漠然とした質問ではなく「前職で最も困難だった課題を、どのように乗り越えましたか？」のように、具体的なエピソードを聞きましょう。

具体的な内容を聞けば、自社にマッチしているかや候補者の人間性も見えやすくなるからです。

また、候補者も「この会社で働きたいか」を見ています。一方的に質問攻めにせず、候補者の疑問にも丁寧に答え、お互いがリラックスして本音で話せる雰囲気を作ることも、面接官の重要な役割です。

複数の採用方法を駆使して良い人材を採用しよう

現代の採用市場は変化が激しく、企業を取り巻く環境や求める人材像も多様化しています。そのため、ひとつの採用方法に固執せず、複数の手法を柔軟に組み合わせることが、優秀な人材を獲得するためには有効です。

本記事で紹介した代表的な採用方法や、トレンド手法のメリット・デメリット、コスト感を踏まえ、自社の採用課題や求める人物像に合わせて、複数の方法を組み合わせると効率よく採用できます。

とはいえ、初めて採用を担当される方や、リソースが限られる中小企業にとっては、最適な組み合わせを見つけ出し、実行していくのは簡単なことではないでしょう。

もし、自社に最適な採用戦略の立案や実行の進め方にお悩みの場合は、「Workship CARRER」がサポートします。正社員採用からフリーランス活用まで、貴社の課題に合わせた最適なプランをご提案しますので、ぜひお気軽にご相談ください。

エンジニア、デザイナー、マーケター、ディレクター、コンサルタントなど、専門スキルを持つ即戦力人材を、業界歴の長い専任エージェントが厳選し、貴社の採用ニーズに合った最適な求職者をご提案します。

6万人以上のフリーランス・副業人材ネットワークを活かし、トランジション採用（業務委託から正社員転換）にも対応。従来の採用市場では出会えなかった、ハイスキルなプロフェッショナル人材の紹介も可能です。

また、採用広報支援や人事コンサルティングを通じて、母集団形成から内定承諾率向上までを一貫サポート。全国各地の優秀なIT・DX人材を確保し、貴社の採用課題を根本から解決します。

採用が成功するまでしっかりとサポートしてくれるので、納得のいく採用が可能です。ぜひ、Workship CAREERをご活用ください！

（執筆：松尾隆弘　編集：猫宮しろ）