リファラル採用のメリット&デメリット。大前提として、社員の協力は考えられてる？

近年話題の「リファラル採用」。従来の採用に比べてコストがかからず、またカルチャーマッチしやすいと注目を集めています。しかし実際に導入するためには、会社の制度や仕組みづくり、社員の協力が必要不可欠です。

そこで今回は、リファラル採用のメリットとデメリットを紹介した上で、導入する際に注意しておくべきポイントを解説します。リファラル採用の導入を考えている企業の方はぜひ参考にしてみてください。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の社員がリクルーターとなって、知人や友だちを自社に紹介する採用方法のことです。リファラル（referral）には、「委託／紹介／推薦」という意味があります。

自社をよく理解した社員からの紹介なため、被紹介者が企業文化や社風をよく理解している場合が多く、従来の採用方法よりも企業に適した人材が集まります。欧米では以前から盛んに行われている採用方法であり、日本でも近年広まりつつあります。

コネ・縁故採用との違い

「社員の紹介による採用」である点は、リファラル採用もコネ・縁故採用も同じです。しかし、採用を行う目的や採用に至るまでのプロセスは、両者でまったく異なります。

下記の表は、リファラル採用とコネ・縁故採用の違いを3つのポイントで比較したものです。

コネ・縁故採用は、血縁関係のある人や特別な繋がりのある人を企業に紹介するため、スキルの有無はあまり重視されないケースもあります。

一方でリファラル採用は、採用試験や採用基準がしっかり定められているため、その基準に満たされた人材だけが採用されるという特徴があります。

リファラル採用のメリット

メリット1. 会社とのカルチャーマッチ率が高くなる

リファラル採用は、すでに社内環境を理解している社員がリクルーターの役割を果たします。

自社に合いそうな知人や友人のみを紹介するため、社員と似た価値観を持っている可能性が高く、職場とのマッチング精度が高いです。会社と人材のミスマッチを防げるため、離職率も抑えられる傾向にあります。

メリット2. 採用プロセスおよびコストの削減

求人媒体や人材紹介サービスへの依頼が必要ないため、採用コストを抑えられます。求人セミナーや会社説明会も開催せずに済むので、人員や時間のコストを削減できるというメリットも。

また、被紹介者は人柄や性格の良し悪しを判断された上で推薦を受けています。そのため一般の応募者よりも信頼性が高く、書類審査や一次面談のフローを省略するケースもあります。

メリット3. 転職市場外の人材に会える

リファラル採用をはじめると、転職活動を検討に入れていない人材との接点を持てるようになります。

このような人材はすでに他社で勤務しているため、すぐ採用に繋がることは難しいかもしれません。しかし前もって関係を持っておくことで、優秀な人材が転職活動を視野に入れた際に、真っ先にアプローチできます。

リファラル採用のデメリット

デメリット1. 社員の協力が大前提

リファラル採用は、社員がリクルーターとして、知人や友人を紹介する仕組みです。すなわち、社員の協力が得られない場合はリファラル採用はそもそも成立しません。

仮にリファラル採用に対して特別報奨金を出したとしても、そもそも知人や友人を紹介したいと思うような会社かどうかが肝心です。社員にとって居心地の良い会社を作れて、初めてリファラル採用は成立します。

デメリット2. すぐに成果を出しにくい

転職活動を視野に入れていない人材と接点を作れるのは、リファラル採用のメリットのひとつです。しかし長期的なアプローチのため、採用まで時間がかかることはデメリットとなります。また時間をかけたからといって、必ず採用に結びつくとも限りません。

なるべく採用に結びけるためにも、リファラル採用を導入する場合は候補者と継続的に接点をもつことが大切です。

デメリット3. 似た人材が集まりやすくなる

普段から社員と交流のある人や、価値観の合う人を紹介してもらうため、紹介者に似たタイプの人が多くなる傾向があります。

すでに社員構成が多彩であったり、似たタイプの人材が集まることがメリットになったりする場合は問題ありませんが、社員の同質化が進むとアイデアが単調になったり、派閥が生まれやすくなるといったデメリットが生じます。

リファラル採用を始める際には「会社にはどんな価値観の人材が必要なのか」を明確にしておきましょう。

デメリット4. 人間関係への配慮が必要になる

社員からの紹介だからこそ、紹介者と被紹介者との人間関係への配慮が必要になる点も、リファラル採用のデメリットです。

仮に被紹介者が不採用なってしまった場合、紹介者は相手に対して気まずい思いをしますし、紹介者に対して不信感が募るケースもあります。

もちろん配慮してばかりでは採用の質が落ちてしまうので、情に流されない強い意思がリファラル採用には必要です。

入社後の配慮も忘れずに

さらに、被紹介者が入社した後のモチベーション管理にも注意が必要です。

リファラル採用は、紹介者と被紹介者の信頼によって成り立ちます。もし何らかの理由で紹介者が退職してしまった場合、被紹介者のモチベーションが低下してしまい、被紹介者まで退職してしまうケースも。

紹介者だけでなく、他の社員とも親しい関係を築けるように配慮することが必要です。

リファラル採用を導入する際に注意すべきポイント

ただ「誰か良い人を紹介してほしい」と社員にお願いをしても、リファラル採用が成功する可能性は低いでしょう。

そこで、リファラル採用を実際に導入する際に注意すべきポイントを4つご紹介します。

ポイント1. 紹介したくなるような制度＆環境づくり

リファラル採用は、社員がリクルーターの役割を担うことになります。通常業務にリクルーター業務がプラスされるため、なにも対策をしないままリファラル採用を導入した場合、紹介者は思ったように集まらないでしょう。

そこで、社員が積極的に紹介をしたくなるような制度づくりと、その制度を浸透させることが重要です。

たとえば制度のひとつに、紹介報酬制度を設けている企業が多くあります。紹介報酬制度とは、被紹介者が採用に至った場合、紹介者に対して一定のインセンティブを支払う制度のことです。

また繰り返しになりますが、社員にとって居心地の良い、友人に紹介したくなるような企業カルチャーや社内環境を整えましょう。

ポイント2. 社員への負担を減らす仕組みづくり

なるべく社員の負担を減らせるように、紹介する手順を分かりやすく整理しておきましょう。

採用フローや人事制度を明確に定めて社員への認知促進を行うことで、基準に見合った人材を探しやすくなります。さらに、知人や友人に簡単に会社を紹介できるような資料を作成しておけば、社員の声かけのハードルを下げることができます。

リファラル採用は、社員の協力があってこそ成り立つ採用方法なので、できるだけ社員の負担を減らす仕組みづくりが必要です。

ポイント3. 不採用だった場合の配慮

リファラル採用のデメリットのひとつに、被紹介者が不採用になった際の関係悪化を挙げました。友人関係が悪化する可能性がある場合、会社に友人を紹介するにはかなりの勇気が必要になりますよね。

そこで、もし不採用という決断に至った場合、紹介してくれた社員に対してフィードバックすることをおすすめします。どのような理由で不採用に至ったのかを伝えて、紹介者も納得できるような真摯な対応を心がけましょう。

ポイント4. 従来の採用との兼ね合い

リファラル採用を組織に定着させるには、ある程度の時間が必要になります。また、被紹介者との関係性を築くにも時間を要するため、最初からリファラル採用のみを導入すると思ったような効果が得られないでしょう。

そのためリファラル採用をはじめる際は、従来の採用方法と並行して導入することがおすすめです。もし導入年のリファラル採用がうまくいかなかったとしても、従来の採用でカバーできる仕組みを整えれば安心して採用活動を行えます。

おわりに

新しくリファラル採用をはじめるときは不安が募るかもしれませんが、その分より企業にマッチした人材を採用が実現します。社員が紹介したくなるような社内環境を整え、ぜひリファラル採用を導入してみてください！

なお、即戦力となる人材をいますぐ採用したい場合は、プロフェッショナルな能力をもった「フリーランス」を業務委託として採用するのもおすすめです。

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（執筆：Shinto Nana　編集：Kimura Yumi）