採用ターゲットの設定方法6ステップ｜ペルソナとの違い・具体例も

採用活動を進めるなかで、「自社ではどのような人材を採用すべきか」が曖昧なまま求人を出してしまい、なかなか採用につながらないと悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。採用ターゲットが明確でないと、求人の訴求内容や候補者の評価基準が定まらず、採用活動の効率が低下する原因にもなります。

自社にマッチする人材を採用するためには、求める人物像を整理し、採用ターゲットを具体的に設定することが重要です。

この記事では、現役エンジニア兼ライターとして企業の採用コンテンツ制作などに携わってきた経験をもとに、採用ターゲットの基本的な考え方や6ステップの設定方法、採用ペルソナとの違い、具体例までわかりやすく解説します。自社に適した人材へ効果的にアプローチしたい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

採用ターゲットとは？採用活動に欠かせない基本概念

採用ターゲットを適切に設定することは、自社が求める人材を効率よく採用するための第一歩です。ここではまず、採用ターゲットとは何を指すのか、設定する目的とあわせて確認していきましょう。

採用ターゲットの意味

採用ターゲットとは、企業が採用活動において「どのような人材を採用したいのか」を明確にした人物像のことです。募集する職種に必要なスキルや経験だけでなく、保有資格や仕事に対する価値観、志向性など、採用時に重視する条件を整理して設定します。

例えばエンジニアを採用する場合、私のように「PHPでのWeb開発経験が10年以上ある人」を求めるケースと、「開発経験は浅くても新しい技術を積極的に学べる人」を求めるケースでは、求人で訴求すべき内容や適した採用手法が異なるはずです。

採用ターゲットを具体化すれば、採用担当者や現場のメンバー間で「どのような人材を求めているのか」という認識を共有しやすくなります。求人作成やスカウト、書類選考、面接など、採用活動全体の方向性や判断基準をそろえるうえで重要な要素です。

採用ターゲットを設定する目的

採用ターゲットを設定する主な目的は、自社が必要とする人材に対して効果的かつ効率的にアプローチすることです。求める人物像が明確になれば、その人材が利用している採用媒体を選び、興味を持ちやすい求人情報やスカウト文を作成しやすくなります。

また、採用担当者と配属先の責任者、面接官などがターゲット像を共有することで、候補者を評価する基準もそろえられます。「経験を重視するのか」「将来性やカルチャーフィットを重視するのか」といった判断軸が明確になり、選考時の認識のずれを防ぎやすくなるでしょう。

採用ターゲットを設定しない場合のリスク

採用ターゲットを明確にしないまま採用活動を進めると、単に「求める人材が採用できない」だけでなく、選考工数や採用コストの増加など、さまざまな問題につながります。ここでは、採用ターゲットを設定しない場合に起こりやすい4つのリスクを解説します。

応募者の確認や選考にかかる工数が増える

採用ターゲットが定まっていないと、自社が求める条件と合わない人からも応募が集まりやすくなります。その結果、履歴書や職務経歴書の確認、面接の日程調整など、選考にかかる業務が増えてしまいます。

また、重視する経験やスキルが曖昧では、応募者ごとの判断にも時間がかかるでしょう。採用ターゲットを明確にして求人へ反映すれば、ミスマッチを減らし、選考業務の効率化につなげられます。

採用担当者や面接官によって評価基準がぶれる

採用ターゲットが曖昧だと、候補者の評価が担当者個人の感覚に左右されやすくなります。例えば、実務経験を重視する面接官と、コミュニケーション能力を重視する面接官では、同じ候補者でも評価が分かれる可能性があります。

基準が統一されていなければ、合否判断に時間がかかり、採用後のミスマッチにもつながりかねません。必要なスキルや経験、人物像を共有し、共通の判断軸を持つことが重要です。

候補者に響く訴求ができずスカウトの返信率が下がる

採用ターゲットが曖昧だと、誰に何を訴求すべきか判断できず、幅広い候補者へ同じようなスカウトを送ることになりがちです。しかし、キャリアアップを重視する人と働き方を重視する人では、魅力に感じる情報が異なります。

ターゲットを具体化すれば、候補者が転職で重視する条件を想定し、自社の魅力を適切に伝えやすくなります。相手に合わせて訴求内容を調整することで、返信率の向上も期待できるでしょう。

求人媒体への掲載が無駄打ちになり採用コストが増える

採用ターゲットが明確でないと、どの求人媒体や採用チャネルを利用すべきか判断しにくくなります。求める人材が少ない媒体へ掲載しても、応募が集まらなかったり、条件に合わない応募が増えたりする可能性があります。

成果が出ないまま掲載を延長したり、別の媒体を追加したりすれば、採用コストも膨らむでしょう。採用ターゲットを定め、その人材が利用しやすい媒体を選ぶことが、予算を有効に使うポイントです。

採用ターゲットの重要性は理解していても、自社だけで採用戦略を設計するのが難しいケースもあります。「自社ではどのような人材をターゲットにすべきかわからない」「設定したターゲットにうまくアプローチできない」など、採用ターゲット設定や採用活動に課題を感じている場合は、「Workship CAREER」のような専門的な知見を持つ採用支援サービスを活用するのも一つの方法です。

採用ターゲットと採用ペルソナの違い

採用ターゲットと似た言葉に「採用ペルソナ」があります。ここでは、採用ターゲット・採用ペルソナの違いと、設定する順番について解説します。

採用ターゲット・採用ペルソナの違いを比較表で解説

採用ターゲットと採用ペルソナは、どちらも「どのような人材を採用したいのか」を整理するために用いますが、人物像の具体性や用途に違いがあります。

具体例として、「Web開発の実務経験があり、今後もエンジニアとしてスキルアップしたい人」は採用ターゲットです。一方、「PHPエンジニアとして5年間勤務し、現在は受託開発を担当している。今後は自社サービスの開発に携わり、技術の幅を広げたいと考えている」といったように、経歴や転職理由まで具体化した人物像は、採用ペルソナにあたります。

採用ターゲットは採用したい人材の「範囲」を定めるもの、採用ペルソナはそのなかにいる具体的な「一人」をイメージするものと考えると、違いを理解しやすいでしょう。

採用ターゲットを決めてから採用ペルソナを作成する理由

採用ペルソナを作成する際は、まず採用ターゲットを設定し、その人物像を具体化していくことが重要です。採用ターゲットが決まっていない状態で細かな人物像を作り込むと、実際に必要な人材とかけ離れたペルソナになる可能性があります。

例えば、「即戦力となるWebエンジニア」という採用ターゲットを設定したうえで、必要な経験やスキル、現在の仕事内容、転職理由、希望するキャリアなどを具体化すれば、現実的な採用ペルソナを作りやすくなります。さらに、「どのような情報に関心を持つのか」「転職先を選ぶ際に何を重視するのか」まで想定することで、求人原稿やスカウトで訴求する内容も検討しやすくなるでしょう。

採用ターゲットで「誰を採用するのか」という方向性を定め、採用ペルソナで「その人にどうアプローチするのか」まで具体化する流れを意識することが大切です。

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採用ターゲットの設定方法【6ステップ】

採用ターゲットは、自社の採用目的や課題を明確にし、活躍している社員や採用市場の状況も踏まえて、現実的な人物像へ落とし込むことが重要です。ここでは、採用ターゲットを設定し、求人や採用チャネルへ反映するまでの流れを6つのステップで解説します。

1．採用目的・採用課題を整理する

最初に、「なぜ人材を採用するのか」という目的を整理します。採用目的が異なれば、求める人物像も変わるためです。採用人数や配属予定の部署、入社後に任せたい役割なども整理しておくと、採用ターゲットを考える際の軸が明確になります。

また、「応募は集まるものの求める人材が少ない」「内定辞退が多い」「入社後のミスマッチが発生している」など、現状の課題も確認しておきましょう。

2．活躍している社員を分析する

次に、自社ですでに活躍している社員を分析し、採用ターゲットを考えるためのヒントを探します。実際の社員を参考にすることで、自社の業務や組織風土に合った人物像を具体化しやすくなります。

例えば、同じ職種で高い成果を上げている社員について、入社前の経験や保有スキル、仕事への取り組み方、コミュニケーションの特徴などを整理してみましょう。一人だけではなく複数人を確認し、共通する傾向を探すことがポイントです。

ただし、活躍する社員とまったく同じ人物を採用しようとすると、ターゲットを狭めすぎる可能性があります。あくまで「成果につながっている特徴は何か」という視点で分析し、今後の事業や組織に必要な要素と組み合わせながら採用ターゲットを検討しましょう。

3．必要なスキル・経験・人物像を明確にする

採用目的や活躍する社員の特徴が整理できたら、採用する人材に求めるスキル・経験・人物像を具体化します。業務を遂行するうえで必要な専門知識や実務経験だけでなく、仕事への姿勢や志向性なども整理しましょう。

このとき、条件をすべて「必須」とするのではなく、「必須条件」と「歓迎条件」に分けることが重要です。エンジニア採用なら、「Web開発の実務経験3年以上」を必須条件、「マネジメント経験」を歓迎条件とするなど、優先順位を付けて整理します。

4．採用市場のボリュームと競合を確認する

社内で理想的な人物像を設定しても、該当する人材がほとんどいなければ採用につなげるのは困難です。そのため、自社が求める条件を整理したら、そのターゲットが採用市場にどの程度存在するのかを確認します。

求人媒体や人材紹介会社などの情報を参考に、該当する経験やスキルを持つ人材のボリューム、給与水準、求人件数などを確認するとよいでしょう。同じような人材を募集している競合企業が、どのような給与や待遇、仕事内容を提示しているかを調べることも重要です。

競争が激しい場合は、必須条件を見直したり、自社ならではの魅力を明確にしたりする必要があります。採用ターゲットは企業側の希望だけで決めるのではなく、採用市場の実態とのバランスを取りながら調整しましょう。

5．ターゲットを言語化する

条件を整理したら、採用担当者や現場のメンバーが共通認識を持てるよう、採用ターゲットを文章として言語化します。単にスキルや経験を箇条書きにするのではなく、「どのような経験を持ち、入社後にどのような役割を担ってほしい人なのか」までまとめるとわかりやすくなります。

具体的には、「Web開発経験が3年以上あり、PHPを使った開発に携わってきたエンジニア。今後は自社サービスの開発に関わりながら、技術領域を広げたいと考えている人」といった形です。

このような形で言語化しておけば、採用担当者と現場の認識をそろえやすくなり、求人作成やスカウト、選考でも同じ人物像を意識できます。ただし細かく設定しすぎず、一定の幅を持たせることも大切です。

6．求人・採用チャネルへ反映する

採用ターゲットを設定したら、求人原稿やスカウト、採用チャネルなど、実際の採用活動へ反映します。ターゲットを設定するだけで終わらせず、「どこで出会い、何を伝えるか」まで設計することが重要です。

即戦力のIT・Web人材を採用したい場合は、総合求人媒体だけでなく、IT・Web分野に強い求人サービスやダイレクトリクルーティングなども候補になります。求人原稿では、ターゲットが転職で重視する仕事内容やキャリア、働き方などを意識して、自社の魅力を伝えましょう。

採用活動を開始した後は、応募数や応募者の属性、スカウトの返信率、選考通過率などを確認します。想定した人材からの反応が得られない場合は、ターゲットや訴求内容、利用する採用チャネルを見直しながら改善していくことが大切です。

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採用ターゲットの具体例

採用ターゲットは、募集する職種や採用目的によって設定する内容が異なります。ここでは、エンジニア・営業職・未経験採用の3つを例に、採用ターゲットの設定イメージを紹介します。

エンジニア採用のターゲット例

エンジニア採用では、開発経験や使用できるプログラミング言語、担当してきた工程などを整理します。ただし、技術要件だけでターゲットを絞り込むのではなく、入社後に任せたい役割や今後のキャリアも踏まえて設定することが重要です。

例えば、自社Webサービスを開発するPHPエンジニアを募集する場合は、次のような採用ターゲットが考えられます。

・PHPを使ったWeb開発の実務経験が3年以上ある
・設計から実装、テストまで一連の開発工程を経験している
・受託開発やSESなどでWebシステム開発に携わっている
・今後は自社サービスの開発に携わりたいと考えている
・新しい技術を継続的に学ぶ意欲がある

このように、現在のスキルだけでなく「今後どのような仕事をしたいのか」という志向性まで整理すると、求人原稿やスカウトで訴求すべき内容も明確になります。

営業職採用のターゲット例

営業職では、営業経験の有無だけではなく、法人・個人のどちらを担当してきたか、扱ってきた商材や営業スタイルなども確認します。自社の営業手法と候補者の経験が大きく異なる場合、入社後にミスマッチが生じる可能性があるためです。

例えば、法人向けITサービスの提案営業を募集する場合は、次のような採用ターゲットを設定できます。

・法人営業の実務経験が3年以上ある
・顧客の課題を聞き取り、解決策を提案する営業を経験している
・ITサービスや無形商材の営業に関心がある
・既存顧客への対応だけでなく、新規顧客の開拓にも取り組める
・個人目標だけでなく、チームで成果を上げることを重視している

営業職の場合も、経験年数だけで判断せず、自社の商品や営業スタイルとの相性を考慮することが大切です。どのような顧客を担当し、どのような営業活動を任せたいのかまで整理すると、ターゲットを具体化しやすくなります。

未経験採用のターゲット例

未経験採用では、実務経験や専門スキルだけで候補者を判断できないため、仕事への適性や学習意欲、これまでの経験から得た強みなどに注目します。また、「未経験であれば誰でもよい」と範囲を広げすぎず、入社後に活躍するために必要な要素を明確にすることが重要です。

例えば、未経験からWebエンジニアを採用する場合は、次のようなターゲットが考えられます。

・エンジニアとしてキャリアを築きたいという明確な意欲がある
・プログラミングを独学やスクールなどで学んだ経験がある
・わからないことを自ら調べ、継続して学習できる
・周囲とコミュニケーションを取りながら仕事を進められる
・前職や学生時代の経験を新しい仕事に生かそうとする姿勢がある

未経験採用では、入社時点の知識だけでなく「入社後に成長できるか」という視点も欠かせません。自社で活躍している未経験入社の社員を分析し、共通する行動や考え方を採用ターゲットへ反映するのも有効です。

採用ターゲットを設定するときの注意点

採用ターゲットは具体的に設定することが重要ですが、条件を細かくすればよいとは限りません。ここでは、採用ターゲットを設定・運用する際に押さえておきたい3つの注意点を解説します。

条件を絞りすぎない

採用ターゲットを具体化する際は、条件を絞りすぎないよう注意しましょう。経験年数やスキル、業界経験、資格などに細かな条件を設けるほど人物像は明確になりますが、すべてを満たす候補者がほとんど存在しない可能性があります。該当者が少なければ、応募が集まらず採用期間の長期化にもつながります。

条件を整理するときは、業務を担当するうえで欠かせない「必須条件」と、あれば望ましい「歓迎条件」を分けることが重要です。入社後の研修や実務を通じて身につけられるスキルまで必須にせず、一定の幅を持たせることで、採用の可能性を広げられます。

現場と人事で認識を合わせる

採用ターゲットは、人事や採用担当者だけで決めるのではなく、配属予定の部署や現場責任者とも認識を合わせて設定する必要があります。人事が考える「採用しやすい人材」と、現場が求める「実際に活躍できる人材」が一致しているとは限らないためです。

人事が採用市場を踏まえて経験条件を広げたいと考えていても、現場では特定のスキルを即戦力として求めているケースもあります。こうした認識のずれを残したまま選考すると、候補者への評価がぶれたり、採用後のミスマッチにつながったりする可能性があります。

採用目的や必須条件、任せる業務などを事前に共有し、共通のターゲット像を作ることが重要です。

市場環境に合わせて定期的に見直す

一度設定した採用ターゲットは長期間そのまま使い続けるのではなく、市場環境や自社の状況に合わせて定期的に見直すことも重要です。採用市場では、人材の需給や給与水準、求職者が重視する働き方などが変化します。また、事業の成長や組織体制の変化によって、企業が必要とする人材像も変わる可能性があります。

求人を掲載しても応募が集まらない、スカウトの返信率が低い、選考途中の辞退が多いといった場合は、採用ターゲットが現在の市場と合っているかを確認しましょう。応募状況や選考結果、入社後の活躍状況も振り返りながら、必要に応じて条件や人物像を調整することが大切です。

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採用ターゲットに関するよくある質問

最後に、採用ターゲットの設定に関するよくある質問に回答します。

Q：採用ターゲットとペルソナはどちらから作るべき？

A：まず採用ターゲットを設定し、その後で採用ペルソナを作るのがおすすめです。採用したい人材の大まかな範囲を決めてから、経歴や価値観、転職理由などを具体化すると、実態に合ったペルソナを作りやすくなります。

Q：採用ターゲットは何パターン作ればいい？

A：明確な決まりはありませんが、必要以上に増やさないことが大切です。職種や役割によって求める人物像が異なる場合は複数設定し、それぞれに適した求人内容や採用チャネルを検討しましょう。

Q：見直しの頻度はどれくらいが適切？

A：半年から1年程度を目安に見直すほか、採用活動で十分な成果が得られない場合にも確認するとよいでしょう。応募数やスカウト返信率、選考通過率などを参考に、必要に応じて条件や人物像を調整します。

Q：新卒と中途で設定方法は違う？

A：基本的な考え方は同じですが、重視する項目が異なります。中途採用では実務経験やスキルを重視しやすい一方、新卒採用では経験だけで判断しにくいため、適性や価値観、成長意欲なども含めてターゲットを設定することが重要です。

まとめ｜採用ターゲットを明確にして、自社に合う人材を採用しよう

採用ターゲットは、「自社がどのような人材を採用したいのか」という方向性を定める重要な指針です。ターゲットが明確になれば、求人内容やスカウト、選考基準、採用チャネルなどに一貫性を持たせやすくなり、採用活動全体の精度向上につながります。

また、採用ターゲットを設定したうえで採用ペルソナを作成すれば、候補者の価値観や転職理由まで具体的にイメージできるため、より響きやすい訴求内容を考えられるでしょう。

採用ターゲットを設計する際は、採用目的や課題を整理し、自社で活躍している社員や採用市場の状況も踏まえることが大切です。一度決めて終わりにせず、採用活動の結果や市場環境に合わせて定期的に見直しながら、自社に合う人材の採用につなげていきましょう。

採用ターゲットの設計から戦略まで相談するならWorkship CONSULTING

採用ターゲットを設定しても、「本当にこの人物像でよいのかわからない」「競合との差別化や訴求方法まで設計できない」と悩む企業もあるでしょう。そのような場合は、人事・採用支援サービスの「Workship CONSULTING」を活用する方法もあります。

Workship CONSULTINGでは、採用ターゲットの解像度を高めるペルソナ設計や競合分析をもとに、自社ならではの採用価値を整理し、採用メッセージやチャネル選定を含めた採用戦略を支援します。さらに、採用サイトや記事、動画などのコンテンツ制作、SNS運用、スカウト代行・RPOまで、採用活動を幅広くサポートしている点も特長です。

採用ターゲットの設定から実際の母集団形成や応募獲得まで一貫して見直したい企業や、自社に合う人材へ効果的にアプローチしたい場合は、Workship CONSULTINGの活用を検討してみてはいかがでしょうか。