採用ミスマッチはなぜ起こる？企業が陥りやすい原因と改善ポイントを解説

「優秀そうな人材を採用したのに、すぐ辞めてしまった」
「面接では好印象だったのに、パフォーマンスがまったく上がらない」
そんな経験はありませんか。

採用ミスマッチが起こると、かけた時間やコストが水の泡になり、現場の混乱や離職の連鎖など、組織全体に深刻な影響を及ぼすので対策が必要です。

本記事では、採用ミスマッチの主な原因と企業に及ぼす影響、防止策を解説します。

求人票や面接、評価制度の見直しから、適性検査や1on1ミーティング、インターンの導入など、実践的な対策も紹介しています。採用ミスマッチをなくし、企業と社員がともに成長できる未来を目指しましょう。

採用のミスマッチによる問題が深刻化している実態を解説

近年、企業と求職者の間における「採用のミスマッチ」が社会的な課題として注目されています。厚生労働省の雇用動向調査によると、令和6年の離職率は14.2％であり、およそ7人に1人が退職している計算になります。

また、令和6年の離職理由は「個人的理由」が10.7％でもっとも多く、経営上の都合や出向・出向元への復帰などの「事業所側の理由」は0.8%でした。したがって、個人的理由で退職した人の中に「職場とのミスマッチが原因で退職した人」が含まれていると推測されます。

採用の時点で仕事や職場の実情が伝わっていない点や、入社後のサポートが不足していることが早期離職を招いているといえるでしょう。

参考：令和6年　雇用動向調査結果の概要（入職と離職の推移・離職理由別離職率の推移）

採用ミスマッチが生まれる主な原因

採用ミスマッチは、入社前に抱いた期待と実際の業務内容や職場環境が一致しない場合に起こりやすい問題です。情報共有の不足や評価基準の不明確さ、教育体制の整備不足などが主な原因として挙げられます。

これらのズレが生じると、企業と応募者の双方に不満が生まれ、早期離職につながるケースが多くあるのです。本章では、採用ミスマッチが発生する主な7つの原因を具体的に解説します。

• 求人票や説明会で情報を十分に伝えていないから
• メリットばかり強調してネガティブな面を隠すから
• 求める人物像が曖昧だから
• 評価基準が属人的だから
• 適性やパーソナリティを見極められていないから
• フォロー体制や育成サポートが不足しているから
• 本人の希望や適性と配属先が合っていないから

求人票や説明会で情報を十分に伝えていないから

採用ミスマッチが起こる大きな原因は、企業が求人票や説明会を通じて仕事内容や職場環境を正しく、かつ十分に伝えていない点にあります。

求職者は限られた情報をもとに応募すべきかを判断しますが、求人票の文面だけでは、実際の業務内容や1日の流れ、上司や同僚との関係、職場の雰囲気までは把握しにくいのが現実です。

そのため、入社後に「思っていた仕事と違う」「職場の雰囲気が合わない」と感じる場合が多くあるのです。

業務内容の詳細や求められるスキル、キャリアパスの見通しを曖昧にしたまま採用活動を行うとギャップが生まれやすく、早期離職やモチベーションの低下につながるリスクが高まります。

採用の段階で正確な情報を伝えると、ミスマッチを防ぎつつ長く働ける職場づくりにつながります。

メリットばかり強調してネガティブな面を隠すから

企業が自社の良い点ばかりを強調し、ネガティブな面を伝えない点も、採用ミスマッチを招く原因の1つです。

労働時間や休日対応などの実情を十分に伝えないまま採用を進めると、求職者が実際の環境を誤解するため、入社後にギャップを感じやすくなります。

その結果「聞いていた話と違う」という不満が生じ、早期離職につながるケースが多くあるのです。良い面だけでなく課題も率直に伝えると、入社後の齟齬を防ぎ、信頼関係に基づいた長期的な雇用につなげられます。

求める人物像が曖昧だから

企業が「どのような人材を求めているか」「このポジションで何を達成してほしいか」を具体的に定めていない場合、適切な人材を採用できないため、採用ミスマッチが生じやすくなります。

求める人物像が曖昧なままだと、採用チームや現場、経営陣の間で評価の基準が統一されず、応募者へのメッセージにも一貫性がなくなるためです。

その結果、応募者は自分が企業に合っているか判断しづらくなり、入社後に「期待されていた役割と違う」と感じるケースが増えます。

採用を始める前の段階で、求める人物像や求職者に期待する成果を整理し、文書や評価シートなどで可視化しましょう。採用に関わる全員が共通の理想像を共有できれば、判断基準がぶれにくくなり、組織に合った人材を見極めやすくなります。

評価基準が属人的だから

評価基準が面接官ごとに異なる場合、採用ミスマッチを引き起こすリスクが高まります。重視する観点や判断基準がそれぞれ異なると、同じ応募者でも評価が大きくぶれるケースがあるためです。

その結果、企業が本来求めていた人物像と異なる人材を採用してしまう恐れがあり、入社後に「思っていた人材と違う」と感じるケースが生じやすくなります。

評価のばらつきを防ぐためには、評価シートや面接フローを標準化し、面接官同士で定期的に意見交換やトレーニングを行うことが大切です。評価基準を明確にして関係者間で共有すると、採用の精度が高まってミスマッチのない採用につながります。

適性やパーソナリティを見極められていないから

企業がスキルや経験ばかりを重視し、応募者の適性やパーソナリティを十分に見極められていないと、ミスマッチが起こりやすくなります。

スキルや経験は短期間で評価できますが、協調性や意欲、価値観の方向性などは面接では判断しづらく、合わない場合は職場への適応や定着が難しくなります。

そのため、適性検査やパーソナリティ検査、グループディスカッションなどを組み合わせて、定性的な部分も評価に含めましょう。採用の際は書類や面接だけでなく、応募者のパーソナリティや思考の傾向を多面的に評価することが望ましいといえます。

フォロー体制や育成サポートが不足しているから

入社後のフォロー体制や育成サポートが不十分だと、採用ミスマッチにより離職へとつながるリスクが高まります。

せっかくマッチ度の高い人材を採用しても、職場環境や業務への順応を支える仕組みが整っていなければ、力を発揮できずにストレスや不安を抱えて離職を検討するケースが生じやすくなるからです。

特に新入社員や中途入社の初期段階では、OJTやメンター制度、定期的なフォローアップが重要です。

採用プロセスの設計段階から、入社後の研修計画やメンタリング制度、キャリア面談などを計画的に整えておくと、ミスマッチの防止に効果的です。入社後のサポートを充実させると、社員が安心して成長できる環境を築けます。

本人の希望や適性と配属先が合っていないから

社員の希望や適性を十分に考慮せずに配属先を決めてしまうと、採用ミスマッチの原因になります。

本人が興味を持てない部署や、自分の強みを活かしにくい業務を任されるとモチベーションを維持できず、成果を出す前に意欲を失う可能性が高まるためです。特に中途採用者の場合は、前職とのギャップから「思っていた環境と違う」と感じやすいため、慎重な配置判断が求められます。

そのため、面接の段階で希望職種や働き方、得意分野や課題を丁寧にヒアリングし、配属決定の際にはその情報を活用できる体制を整えましょう。個々の特性やキャリア志向に沿った配置を意識するとエンゲージメントが向上するため、組織全体の生産性向上にもつながります。

しかし、配属を丁寧に検討しても、キャリアの方向転換やライフイベントによって離職が発生する場合があります。そのような人材を再び迎え入れる方法として「アルムナイ採用」が注目を集めているのです。

アルムナイ採用は、過去に退職した元社員を企業が再雇用する方法で「出戻り採用」とも呼ばれます。詳細については、以下の記事をご覧ください。

採用ミスマッチによる企業への影響

採用ミスマッチが起こると、採用コストのムダや計画のズレ、生産性の低下や既存社員への負荷、離職の連鎖、企業ブランドの悪化など、大きな影響が生じます。

企業にとっては1人の離職にとどまらず、組織全体の運営や信頼にも影響を及ぼす重要な課題です。

以下にそれぞれの影響を整理して解説します。

• 採用・教育の時間やコストが無駄になる
• 採用スケジュールや要員計画が乱れる
• 期待したパフォーマンスが出せずに生産性が落ちる
• 既存社員に負担がかかりモチベーションが低下する
• 社員の離職が連鎖するリスクがある
• 離職率の向上により企業イメージが悪くなる

採用・教育の時間やコストが無駄になる

採用ミスマッチは、企業が採用や教育に投じた時間やコストを失う要因の1つです。

人材を採用する際には、求人広告費や人材紹介手数料、面接の実施にかかる人件費、担当者の工数、入社後の研修や教育費など、多くの時間や費用が発生します。

しかし、採用した人材が早期に離職すると費やした時間やコストが無駄になり、採用活動の効率が下がります。再び人材採用を行う場合は、求人の掲載や選考、教育のやり直しが必要になるため、時間と費用の両面で負担が増大するのです。

採用ミスマッチを防ぐことは限られた採用資源を有効に活かし、持続的に成長できる組織を作るための重要な取り組みです。

採用スケジュールや要員計画が乱れる

採用ミスマッチにより、業務のスケジュールや要員計画が大きく狂うリスクがあります。

期待したとおりに成長しなかったり、早期離職が発生したりすると、採用・育成計画が破綻し、必要な時期に人員を確保できなくなるからです。

例えば、即戦力を補強する目的で中途採用を進めたものの、実際には必要とするレベルに達しなかった、あるいは短期間で退職した場合、再び採用活動を行う必要があります。

人材を予定どおり補充できなければ、プロジェクトや業務配分、リソースの管理など、組織全体の進行計画にも遅れが生じる恐れがあります。採用の段階でミスマッチを減らせると人員配置がスムーズになり、安心して働ける職場づくりにつながります。

期待したパフォーマンスが出せずに生産性が落ちる

採用ミスマッチが起こると、企業は期待した成果を得られず、生産性の低下を招く恐れがあります。ミスマッチ人材はスキルや適性、モチベーションのいずれかが期待値に届かない場合が多く、担当業務で十分なパフォーマンスを発揮できないケースがあるためです。

その結果、成果目標の未達や進行の遅れ、品質の低下などが発生しやすくなります。このような状況が続くと企業全体の生産性が下がり、成長の鈍化や利益率の低下につながる恐れもあるのです。

採用段階でのマッチング精度を高めると、安定した組織運営と持続的な成果につながります。

既存社員に負担がかかりモチベーションが低下する

採用した人が業務にうまく適応できないと、そのフォローを既存社員が担う場合が多いため、業務負荷が大幅に増してモチベーションが低下する可能性があります。

ミスマッチな人材がうまく業務をこなせない場合、サポートをするのは周りの社員です。教育係に任命された社員は、通常業務に加えて新人のサポートも抱えることになるため「なぜ自分ばかり」と感じて疲弊してしまうケースがあります。

その結果やりがいを失い、自主的な行動が減ったり、退職を選んだりすることもあるのです。採用ミスマッチは採用された本人だけでなく、既存メンバーの働き方や意欲にまで影響を及ぼす場合があります。

健全な職場環境を保ち、社員一人ひとりが安心して働けるチームを築くためにも、適切な判断が必要です。

社員の離職が連鎖するリスクがある

ミスマッチ社員の存在が引き金となって発生する「離職の連鎖」には注意が必要です。1人のミスマッチが職場全体に与える影響は想像以上に大きく、チームワークを重視する職場では、その広がりが加速しやすい傾向があります。

例えば、業務が思うように進まず苛立ちが生まれたり、評価への不公平感が高まったりすると「この環境ではもう働けない」と感じて社員が退職する可能性があります。

その退職が他の社員にも伝わり「自分も辞めよう」と感じる人が増えていくと、離職の連鎖につながるのです。採用ミスマッチは周囲の人材を巻き込み、チーム全体の士気を低下させるリスクの高い問題です。

そのため、採用活動を行う場合は「社内にどのような影響を及ぼすか」という視点を持ち、チームの安定を見据えた人材選定が求められます。

離職率の向上により企業イメージが悪くなる

離職率が高まると、企業のイメージにまで悪影響を及ぼす場合があります。転職サイトやSNSでの口コミは応募者へ与える影響が非常に大きく、企業の採用ブランドを左右する要因になっているのです。

例えば、口コミに「人がすぐ辞める」「現場の雰囲気が悪い」などの情報が投稿されると、それを見た求職者は応募を避ける傾向が強まります。

また、内定後も「口コミを見て不安になったから辞退したい」という人が増えるなど、優秀な人材を取り逃す要因にもなるのです。離職率の上昇は社内だけでなく社外からの信頼にも影を落とし、企業の長期的な採用活動に影響する場合があります。

企業イメージを守るためには、採用段階での丁寧なマッチングと定着率を高める仕組みづくりが求められます。

採用ミスマッチを防ぐための対策

採用ミスマッチは、応募者の能力不足などの理由だけではなく、企業の情報提供不足や選考プロセスの曖昧さ、評価基準の属人性など、組織の構造的な問題が隠れている場合があります。

そのため、採用プロセスの設計から入社後のフォローまで、一貫した仕組みづくりが必要です。採用ミスマッチを防ぐための対策として、以下の内容をそれぞれ解説します。

• 採用の要件や職務の定義を明確にする
• 質問項目や評価基準を揃える
• 面接官のトレーニングを行う
• 適性検査や性格診断テストを活用する
• インターン制度を採用する
• 研修やOJT、1on1を丁寧に行う

採用の要件や職務の定義を明確にする

採用ミスマッチを防ぐためには「何のために、どのような人を採用するのか」を明確にすることです。担当の業務内容や求めるスキルがあいまいだと、応募者が自分の働く姿を具体的にイメージできず、入社後に「こんなはずではなかった」とギャップを感じます。

例えば、営業職を募集する場合、既存顧客のフォローが中心なのか、新規開拓がメインなのかによって、必要なスキルや働き方が大きく変わります。どの業務をどの程度のレベルで担ってもらいたいのかを、求人票や面接で明確に伝えましょう。

採用要件や職務内容を具体的に言語化すると、応募者とのズレを最小限にできるため「入社したら思っていたのと違った」というミスマッチを防ぎやすくなります。

質問項目や評価基準を揃える

面接での判断基準にバラつきがあると、誰を採用すべきかという判断が不安定になるため、ミスマッチを引き起こす原因になります。複数の面接官がいる場合、それぞれが違う観点で質問したり、評価したりしてしまうと、企業として一貫性のある判断ができません。

例えば、ある面接官は人柄を重視し、別の面接官は論理的な思考力を重視していると、どちらを採用すべきかがぶれてしまいます。その結果、企業のニーズと合わない人材を採用するリスクが高まります。

このような事態を防ぐためには、質問内容や評価の基準を統一しておきましょう。評価シートを使ったり、重視する項目を面接官の中で共有したりすると、公平かつ精度の高い採用が可能です。

面接官のトレーニングを行う

採用のミスマッチを減らすためには、面接官自身のスキルを高めることも必要です。面接の際は主観的な判断が入りやすく、面接官の経験や感覚だけに頼ると、正しい人材評価ができないからです。

例えば「話し方がしっかりしているから安心感がある」「自分と性格が似ているから合いそう」など、根拠の薄い感覚で評価してしまうと、本来の適性を見誤る危険があります。

そのため、評価基準や質問の仕方、バイアスの注意点などを学ぶ機会が必要です。事前に面接官へトレーニングを実施しておけば、判断の質が安定するため、企業としての採用力も高まります。

適性検査や性格診断テストを活用する

スキルだけでなく「人となり」を見極めるために、適性検査や性格診断テストを活用するのも有効です。短時間の面接では、応募者の本質まではなかなか見抜けないためです。

例えば、ストレス耐性があるか、チームで動くのが得意か、1人で集中するのが向いているかなどは、面接の受け答えのみでは判断が困難ですが、検査を通じて傾向を客観的に把握できる場合があります。

もちろん、適性検査や性格判断テストのみで合否を決めるのではなく、面接の印象や職務内容との相性を総合的に見て判断しましょう。適性検査や性格診断テストを取り入れると、面接だけでは見えにくい「人間性のミスマッチ」を防ぐ精度が高まります。

インターン制度を採用する

入社後のミスマッチを減らすためには「実際に体験してみること」が何よりも効果的です。インターン制度を取り入れると、応募者は職場の雰囲気や仕事内容をリアルに感じ取れるため、企業側はその人が社風や業務に合うかを見極める機会が得られます。

例えば、数日から数週間の業務体験を通じて「思っていたよりスピード感がある」「仕事は楽しいけれど、社内の雰囲気が合わない」など相互の気づきが生まれます。

インターン制度によって、早期退職や入社後の後悔を防ぎやすくなるのです。採用前にお互いを知る時間を設けるとミスマッチを事前に察知できるため、双方が理解し合ったうえで採用に進めます。

研修やOJT、1on1を丁寧に行う

採用ミスマッチをできるだけ減らすため、入社後のフォロー体制を整えて早期退職を防ぎましょう。研修やOJT、1on1を丁寧に行うと、上司や同僚との信頼関係が築けるうえ「自分はここで活躍できる」という実感が得られます。

研修では会社のルールを伝えるだけでなく「なぜその業務が必要なのか」「会社が何を大事にしているのか」という理由も丁寧に説明しましょう。

OJTでは、先輩社員がマンツーマンで業務を教えるだけでなく、進捗や困りごとをこまめに確認する姿勢も大切です。

さらに、1on1ミーティングを定期的に行い、本人の気持ちや働き方への希望を聞き取ると、早い段階で不安やズレに気づけます。入社後のフォロー体制を充実させると、社員が安心して成長できる職場づくりにつながります。

近年では、採用戦略の見直しも求められており、今注目されているのが、フリーランスや副業人材を正社員として登用する「トランジション採用」です。

従来の採用手法に限らない柔軟な人材確保の考え方については、以下の記事をご一読ください。

まとめ｜採用のミスマッチを減らして従業員のエンゲージメントを強化しよう

採用ミスマッチは、情報不足や評価基準の曖昧さ、配属のズレなどから起こる場合が多くあり、早期離職や生産性の低下、企業イメージの悪化を招きます。

求人票の見直しや評価方法の統一、適性検査やインターン制度の導入、1on1などのフォロー体制を強化すると効果的です。

組織全体でミスマッチを防ぐ意識を持つと、従業員の定着率やパフォーマンスの向上が期待できます。

ミスマッチのない採用を実現したい場合は、Workship CAREERの活用がおすすめです。

人材紹介のみでなく、トランジション採用や人事プロフェッショナルによる組織設計や評価制度、人材育成の仕組みづくりも可能なため、

採用活動の質と成果を根本から高められます。

企業の未来を支える「本当に合う人材」と出会いたい方は、ぜひ一度Workship CAREERに相談してみてください。

（執筆：fujisiro　編集：猫宮しろ）