【中途採用】ダイレクトリクルーティング10社を比較 | 特徴・注意点・導入手順を解説

中途採用におけるダイレクトリクルーティングは、候補者の職務経歴や保有スキル、実績などを確認し、自社が求める経験を持つ人材へ直接アプローチする採用手法です。応募を待つだけでは出会えない人材や、転職潜在層にも接点をつくれる点が特徴です。

ダイレクトリクルーティングは採用チャネルを広げる有効な方法となる一方、候補者の選定やスカウト文面の作成、返信対応などを行う必要があり、運用工数やノウハウが求められます。

本記事では、中途採用におけるダイレクトリクルーティングの仕組みや従来の採用手法との違い、メリット・デメリット、導入する際に押さえておきたいポイントを解説します。自社にダイレクトリクルーティングが適しているのかを判断し、採用活動を改善するための参考にしてください。

中途採用におけるダイレクトリクルーティングの特徴

中途採用におけるダイレクトリクルーティングは、企業が求める経験やスキルを持つ人材を探し、自社から直接アプローチできる採用手法です。求人を掲載して応募を待つだけではなく、企業側から候補者との接点を作れるため、採用したい人物像が明確な場合に活用できるのがメリットです。

特に中途採用では、職務経歴やスキル、資格などを確認して候補者を探せるだけでなく、積極的に転職活動をしていない人材にもアプローチできます。

本章では、ダイレクトリクルーティングの特徴と、新卒ダイレクトリクルーティングとの違いについて、それぞれ解説します。

職務経歴やスキルをもとに求める人材へ直接アプローチする

中途採用のダイレクトリクルーティングでは、候補者の職務経歴やスキルなどを確認し、自社の採用要件に合う人材へアプローチできます。例えば、特定の業界で実務経験がある人材やマネジメント経験者、必要な技術を持つITエンジニアなど、募集するポジションに合わせて候補者を探せます。

求人広告のように応募を待つのではなく、企業側から採用したい人材へ接点を作れる点が特徴です。

ただし、スカウトを送れば必ず応募してもらえるわけではありません。採用要件を明確にしたうえで候補者を選定し「自社で経験をどのように活かせるのか」まで伝えることが重要です。

転職活動をしていない潜在層にも接点を持てる

現職に大きな不満はなくても、仕事内容やキャリア、条件などによっては転職を検討する人がいるため、企業側からポジションを紹介すると、それまで自社を知らなかった人材に興味を持ってもらうきっかけを作れます。

ただし、転職意欲が高くない候補者の場合、スカウトを送ってもすぐに応募や選考へ進むとは限りません。最初から応募を求めるだけでなく、カジュアル面談などを通じて仕事内容やキャリアについて相互理解を深め、継続的に関係を築くことも大切です。

候補者ごとに訴求内容を変えられる

中途採用のダイレクトリクルーティングでは、候補者の職務経歴やスキルに合わせてスカウトの訴求内容を変えることが重要です。同じ内容を一斉に送るだけでは、自社が声をかけた理由や求人との関連性が伝わらない恐れがあります。

スカウトを作成する際はプロフィールを確認し、「どの経験に魅力を感じたのか」「なぜ自社のポジションに合うと考えたのか」を具体的に示しましょう。そのうえで、任せたい仕事内容や活かせるスキル、キャリアの選択肢など、候補者にとって関心が高いと考えられる情報を伝えます。

例えば、マネジメント経験がある候補者には組織づくりに関われること、専門スキルを持つ候補者には経験を活かせるプロジェクトや業務内容を伝える方法があります。候補者の経歴と自社で働くメリットを結び付ける点がポイントです。

新卒ダイレクトリクルーティングとの違い

中途ダイレクトリクルーティングでは職務経験や専門スキルを重視する一方、新卒採用では学生時代の経験や適性などをもとに、入社後の成長や活躍を見込める人材へアプローチするのが一般的です。

中途ダイレクトリクルーティングと新卒ダイレクトリクルーティングの違いを以下にまとめました。

新卒ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご一読ください。

【おすすめサービス12選あり】新卒ダイレクトリクルーティングが注目される理由や向いている企業・導入の流れ

Workship MAGAZINE

中途採用でダイレクトリクルーティングを活用する際の注意点3つ

スカウトを送る際は候補者の選定や文面の作成など、さまざまな業務が発生するため、中途採用でダイレクトリクルーティングを活用する際は、採用担当者の工数やスカウトへの反応、運用後の改善まで考えたうえで導入することが大切です。

また、条件に合う候補者へスカウトを送ったからといって、返信や応募に必ずつながるわけではありません。安定した成果につなげるためには、送信後の反応を確認し、ターゲットやスカウト文を継続的に見直す必要があります。

本章では、中途採用でダイレクトリクルーティングを活用する際の注意点を3つ紹介します。

候補者の選定やスカウトの作成に工数がかかる

ダイレクトリクルーティングは企業側が主体となって候補者を探し、一人ひとりへアプローチする採用手法であるため、候補者の選定やスカウト文の作成などに工数がかかる点がデメリットです。対象となる登録者が多いほど、候補者を探してプロフィールを確認する作業に時間がかかる場合があります。

さらに、候補者ごとに経歴やスキルが異なるため、スカウト文を個別に作成する場合は負担が大きくなります。採用担当者が通常の採用業務と並行して対応する場合、候補者の検索からスカウトの送信までに多くの時間を割くことになりかねません。

スカウトを送っても返信が得られるとは限らない

候補者の転職意欲や活動状況はそれぞれ異なるため、スカウトを送っても必ず返信を得られるわけではありません。候補者が複数の企業からスカウトを受け取っている場合は、自社のメッセージを読まない恐れがあります。

返信がなければ候補者の選定や文面作成にかけた時間が無駄になり、採用担当者の負担が増えます。想定した人数を集められず、採用スケジュールに遅れが生じる可能性もある点がデメリットです。

継続的な効果検証と改善が必要になる

サービスを導入してスカウトを送っても、すぐに安定した成果が得られるとは限りません。候補者の登録状況や反応などによって変わるため、定期的に効果を確認しながら運用を見直す必要があります。

具体的には、スカウトの送信数や開封率、返信率、面談設定率など、複数の数値を継続して確認するのが一般的です。また、短期間の結果だけで判断せず、どの段階に課題があるのかを正確に把握するため、一定期間にわたってデータを蓄積する必要もあります。成果が安定するまで、検証や改善に時間がかかる点は注意が必要です。

メリットとデメリットを他の採用手法と比べたい場合は、以下の記事が参考になります。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット｜他手法との違いと成功事例

Workship MAGAZINE

中途採用のダイレクトリクルーティングにおすすめのサービス10選

中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、幅広い職種を扱う総合型だけでなく、ハイクラス人材や若手、ITエンジニアなど、特定の層に強みを持つサービスもあるため、採用したい職種や経験、年齢層などに合うサービスを選択しましょう。

候補者の検索条件やスカウト機能、料金体系、採用担当者へのサポート内容もサービスによって異なります。登録者数の多さのみで判断すると、採用したい人材へ十分にアプローチできない可能性があるため、自社の採用要件と照らし合わせて比較するのがおすすめです。

本章では、中途採用のダイレクトリクルーティングに活用できる10サービスを、採用したい人材のタイプ別に紹介します。

幅広い職種・経験の中途人材を採用したい企業

エン転職ダイレクト

▲出典：エン転職ダイレクト

エン転職ダイレクトは、472万人のデータベースから条件に合う人材を検索し、企業からスカウトできる中途採用サービスです。登録者の半数以上が同職種で5年以上の経験を持つため、即戦力人材の採用に適しています。

シークレットスカウトなど、開封・返信を促す機能も充実しています。専属担当者から求人票やスカウト文面のアドバイスを受けられるため、ダイレクトリクルーティングを初めて導入する企業にも利用しやすいサービスです。

＼エン転職ダイレクトがおすすめの企業／

・経験者や即戦力人材を採用したい企業
・ダイレクトリクルーティングを初めて導入する企業
・採用難易度の高い職種を募集する企業

dodaダイレクト

▲出典：dodaダイレクト

doda ダイレクトは、約439万人規模のスカウト会員データベースから、求める人材へ直接アプローチできる中途採用サービスです。採用担当者が直接スカウトを送り、自社で活躍してほしい理由や業務内容を個別に伝えられます。

画像や動画も掲載できる「プレミアムオファー」は、受信BOXの上位に2週間表示され、開封率は64.8％です。利用開始日から最短1日で初回の面接を設定できるため、候補者の関心が高いうちに選考へつなげられます。

＼dodaダイレクトがおすすめの企業／

・スカウトの開封率を高めたい企業
・複数の職種で人材を採用したい企業
・候補者をスピーディーに選考へ案内したい企業

即戦力・ハイクラス人材を採用したい企業

ビズリーチ

▲出典：ビズリーチ

ビズリーチの強みは、独自の審査を通過した即戦力人材のデータベースを検索できる点です。求人への応募を待つだけでは出会えない転職潜在層にもスカウトを送れるため、自社で働く魅力や期待する役割を伝えられます。

全国6カ所のオフィスに、各地域の採用課題やニーズに詳しいコンサルタントを配置。採用計画に応じて4つの料金プランから選べるため、即戦力採用と採用コストの最適化を両立したい企業に向いています。

＼ビズリーチがおすすめの企業／

・即戦力人材を採用したい企業
・地方の優秀な人材を確保したい企業
・採用計画に合う料金プランを選びたい企業

若手ハイキャリア人材を採用したい企業

AMBI

▲出典：AMBI

若手の即戦力人材を採用したい企業に適しているのが、AMBIです。上場企業の在籍者や専門スキル保持者、マネジメント経験者など、次世代のリーダー候補となる人材が多く登録しています。

求人掲載とスカウト機能の両方を利用でき、採用条件に合う会員へ直接働きかけられます。会員の92％が20代と30代で、年収400万円以上が登録条件のため、一定のキャリアを持つ若手人材へ効率よくアプローチできるのがメリットです。

＼AMBIがおすすめの企業／

・20代・30代の次世代リーダー候補を探している企業
・若手ハイキャリア層へ声をかけたい企業
・専門スキルやマネジメント経験を重視する企業

自社の理念やカルチャーに合う若手を採用したい企業

Wantedly

▲出典：Wantedly

スキルや待遇だけでなく、企業の理念や仕事への「想い」を軸に人材と出会えるのがWantedlyの特徴です。20〜30代を中心に450万人以上が登録しており、成長意欲の高い若手へ企業からアプローチできます。

募集記事やストーリーを通じて、事業の社会的意義、職場の雰囲気、社員の人柄まで発信できます。成果報酬が発生しない月額定額制のため、継続的な採用広報にも活用できるサービスです。

＼Wantedlyがおすすめの企業／

・成長意欲の高い若手を採用したい企業
・採用広報にも力を入れたい企業
・継続的に人材を募集したい企業

転職潜在層を採用したい企業

YOUTRUST TALENT

▲出典：YOUTRUST TALENT

友人や知人のつながりを広げ、転職市場では見つけにくい人材と接点を持てるのがYOUTRUST TALENTです。他の人材紹介サービスを利用していないユーザーが約40％を占め、デジタル人材や転職潜在層の母集団形成に役立ちます。

候補者の転職や副業意欲の変化を確認できるため、関心が高まったタイミングでスカウトを送れます。スカウト返信率は約25％で、文面添削や候補者の提案など、専任チームによる支援も用意されている点が特徴です。

＼YOUTRUST TALENTがおすすめの企業／

・転職市場に出ていない人材と出会いたい企業
・新たな母集団形成を検討している企業
・採用のミスマッチを抑えたい企業

OpenWorkリクルーティング

▲出典：OpenWorkリクルーティング

OpenWorkリクルーティングは、社員クチコミと評価スコアを採用活動に生かせるダイレクトリクルーティングサービスです。企業の良い面だけでなく課題も伝えられるため、自社への理解が深い人材からの応募を集められ、入社後のギャップや早期離職の防止につながります。

スカウト可能な中途人材は134万人で、転職潜在層へのアプローチにも対応。1つの契約で中途・新卒の両方を利用できるため、採用業務を同じプラットフォームで管理できます。

＼OpenWorkリクルーティングがおすすめの企業／

・転職潜在層へスカウトを送りたい企業
・入社後のミスマッチを抑えたい企業
・知名度に頼らず自社の魅力を伝えたい企業

IT・Web業界の若手人材を採用したい企業

Green

▲出典：Green

Greenは、エンジニアやデザイナーなど、IT業界の経験者採用に強いサービスです。120万人を超える求職者が登録しており、条件に合う人材へ毎月1,000通まで無料でスカウトを送れます。

求人の掲載期間と求人数に制限がないため、採用したい人材が見つかるまで募集を続けられます。成功報酬は採用者の年収ではなく職種別に決められており、採用コストを見通せる点も魅力です。

＼Greenがおすすめの企業／

・IT・Web業界の経験者を採用したい企業
・求人を長期間掲載したい企業
・採用コストを事前に把握したい企業

ハイスキルなITエンジニアを採用したい企業

Findy

▲出典：Findy

Findyは、ハイスキルなエンジニアの採用に特化したスカウトサービスです。独自のアルゴリズムで登録者の技術力を「スキル偏差値」として可視化しており、求めるレベルのエンジニアを探しやすいのが特徴です。

登録エンジニアは、業界トップクラスの累計14万人以上。「いいね」を通じてマッチングできるため、工数を抑えながら採用活動が行なえます。また、専任担当者による採用戦略の設計や、求人票の改善などのサポートも受けられるのが利点です。

＼Findyがおすすめの企業／

・ハイスキルなWebエンジニアを採用したい企業
・候補者の技術力を確認してから声をかけたい企業
・採用にかかる手間を減らしたい企業

Direct type

▲出典：Direct type

Direct typeでは、登録者の約8割をITエンジニア経験者が占めています。ITエンジニア49職種、開発言語63種類などの検索項目が用意されており、経験年数や習熟度などを確認しながら候補者を選べるのが特徴です。

利用前の打ち合わせから運用中の定期的な振り返りまで、経験豊富なカスタマーサクセスが伴走します。スカウト文面や応募後の歩留まりについても改善案を受けられるため、エンジニア採用に慣れていない企業にも取り入れやすいサービスです。

＼Direct typeがおすすめの企業／

・若手の即戦力エンジニアを探している企業
・開発言語や経験年数を細かく指定したい企業
・スカウト運用の支援を受けたい企業

中途採用のダイレクトリクルーティングを導入・運用する6ステップ

中途採用でダイレクトリクルーティングを導入する際は、採用目標や求める人材像を明確にしたうえで、自社に合ったサービスを選び、候補者へのアプローチと効果検証を繰り返すことが重要です。

ダイレクトリクルーティングは、サービスを契約してスカウトを送るだけで採用できるわけではなく、採用要件の設定から候補者の選定、スカウト作成まで企業が主体となって進める必要があります。

運用開始後はスカウトへの反応や選考状況を確認し、課題のある工程を把握することも欠かせません。本章では、中途採用のダイレクトリクルーティングを導入・運用する方法を6つのステップに分けて解説します。

採用目標と求める人材像を明確にする

採用要件が曖昧なままでは、どのような候補者を検索してスカウトすべきか判断できなくなり、採用活動にかかる時間やコストを無駄にする恐れがあるため、採用目標と求める人材像を最初に具体化しましょう。

「何人をいつまでに採用するのか」を決め、募集職種や必要な経験、スキル、資格などを整理します。現在の人員構成や事業計画などを踏まえて「なぜその人材が必要なのか」まで明確にしておくことがポイントです。

さらに、年齢や職務経歴などの条件だけではなく、入社後に任せる仕事内容や期待する役割まで具体化します。例えば、営業職の場合は「法人営業経験3年以上」などの条件に加え、新規顧客の開拓を任せるのか、既存顧客との関係強化を担ってもらうのかによって、探すべき人材は変わります。

自社に合ったサービスを選ぶ

サービスによって登録している人材や年齢層、得意とする領域、検索・スカウト機能などが異なるため、求める人材像が明確になったら、その人材へアプローチしやすいサービスを選びましょう。

比較する際は、登録者数だけで判断せず、採用したい職種や経験を持つ人材がどの程度登録しているのかを確認します。幅広い職種を採用する場合は総合型、ITエンジニアを採用する場合はエンジニア領域に特化したサービスなど、採用の目的によって適したサービスは異なります。

あわせて、料金体系や利用期間、スカウト可能数、候補者を絞り込む検索項目、運用支援の内容も比較し、自社の採用計画に合ったサービスを選ぶことが大切です。

料金体系ごとの費用相場は、11サービスを比較した以下の記事で解説しています。

ダイレクトリクルーティングの費用相場｜料金体系と11サービスを比較

Workship MAGAZINE

求人情報とスカウト体制を整える

サービスを決めた後は、求人情報を作成するとともに、継続してスカウトを送れる社内体制を整えましょう。求人情報には仕事内容や勤務地、給与などの基本情報だけでなく、募集する理由や入社後に任せたい業務、自社で得られる経験なども盛り込みます。

候補者が「なぜ自分がスカウトされたのか」「転職するとどのような仕事ができるのか」を理解できる情報を用意することが重要です。

同時に、候補者検索やスカウト文の作成・送信、返信後の対応などを誰が担当するのか決めましょう。採用担当者が判断しづらい専門職を募集する場合は、候補者の条件や仕事内容を現場の担当者と共有しておく必要があります。

条件に合う候補者を検索する

運用を開始したら、採用要件をもとにデータベースを検索し、自社の条件に合う候補者を探しましょう。職種や保有スキル、経験年数、勤務地、年収、資格など、サービスで利用できる項目を組み合わせて候補者を絞り込みます。サービスによっては、ログイン日や他社から受け取ったスカウト数なども検索条件として利用できる場合があります。

ただし、最初からすべての条件を必須にすると、対象となる候補者が極端に少なくなる可能性があります。そのため、必須条件と歓迎条件に分け、検索結果を確認しながら候補者の範囲を調整しましょう。採用要件を基準にしつつ、条件を絞り込みすぎないことが候補者を探す際のポイントです。

候補者に合わせたスカウトを送る

候補者を選定したら、プロフィールや職務経歴を確認し、一人ひとりに合わせたスカウトを送りましょう。職務経歴や保有スキル、実績のどこに魅力を感じたのかを具体的に伝えると、スカウトを送った理由が明確になり、返信につながる可能性が高くなります。

スカウトには、「どの経験やスキルに興味を持ったのか」「なぜ今回のポジションに合うと考えたのか」「入社後にどのような業務を任せたいのか」を具体的に盛り込みます。

以下は、幅広い業種や職種で使いやすいスカウトメールの文例です。自社の情報と候補者の経歴を当てはめて活用してください。

「自分の経歴をしっかりと見たうえで送ってくれた」と候補者に感じてもらえるよう、一人ひとりに合わせたメッセージを作成しましょう。

効果を分析して運用方法を改善する

スカウトを送信した後は、各工程の数値を継続して確認し、運用方法を改善しましょう。主な指標は次のとおりです。

• スカウトの送信数
• 開封率
• 返信率
• 面談設定率
• 選考通過率
• 採用率

例えば、送信数に対して返信が少ない場合は、候補者の選定やスカウト内容など、返信までの工程に課題がある可能性があります。一方、返信や面談設定はできているものの選考辞退が多い場合は、求人情報と候補者の認識にずれがないか、選考過程に問題がないかなどを確認する必要があります。

どの段階で候補者が離脱しているのかを確認しながら改善を繰り返し、ダイレクトリクルーティングの運用を最適化していきましょう。

中途採用のダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

中途採用でダイレクトリクルーティングを検討する際は、「中小企業でも活用できるのか」「どの程度スカウトを送れば採用できるのか」など、導入や運用について疑問を持つ方も多いでしょう。

本章では、中途採用でダイレクトリクルーティングを導入する際によくある4つの質問に回答します。

中小企業でもダイレクトリクルーティングを活用できる？

求人への応募を待つのではなく、自社が採用したい候補者を探して直接アプローチできるため、これまで自社を知らなかった人材にも企業や求人の存在を伝えられることから、中小企業でもダイレクトリクルーティングを活用できます。

特に重要なのは、自社で働く魅力を候補者ごとに具体的に伝えることです。仕事内容や社風、キャリアパスなどに加えて、「候補者の経験をどのように活かしてほしいのか」「入社後にどのような役割を任せたいのか」まで伝えると、自社で働くイメージを持ってもらえます。

人材紹介や求人広告と併用したほうがよい？

複数の方法を組み合わせると、候補者との接点をより広げられるため、採用する職種や人数、難易度などに応じて人材紹介や求人広告と併用する方法も有効です。

採用要件に合う人材へピンポイントでアプローチしたい場合はダイレクトリクルーティング、幅広い求職者から応募を集めたい場合は求人広告、採用担当者の負担を抑えながら候補者を探したい場合は人材紹介と、それぞれの特徴を踏まえて使い分けるとよいでしょう。

採用手法ごとにアプローチできる候補者や必要な工数、費用などが異なるため、自社の採用課題や採用目標を整理したうえで組み合わせることが大切です。実際の応募数や面接数、採用数などを確認しながら、成果につながっている採用チャネルへリソースを適切に配分するのがおすすめです。

採用チャネルの組み合わせ方は、中途採用の母集団形成を解説した以下の記事が参考になります。

【中途採用の母集団形成】進め方5ステップと採用チャネル・改善策を解説

Workship MAGAZINE

スカウトを何通送れば1人採用できる？

スカウトへの反応は企業の知名度や業種、送信件数などによって異なるため、1人を採用するために必要なスカウト送信数に一律の答えはありません。

必要な送信数を把握するためには、自社の採用活動を「スカウト送信→返信→面談→選考→内定→承諾」のように分け、それぞれの通過率を記録する方法があります。例えば、100通送って10人から返信があれば返信率は10％です。そこから何人が面談や選考へ進み、最終的に何人が入社したのかまで確認しましょう。

仮に返信率10％、返信後の面談設定率50％、面談後の採用率20％の場合、100通送信すると「10人返信→5人面談→1人採用」と計算できます。ただし、これは計算方法を示すための例であり、すべての企業に当てはまる基準ではありません。

したがって、「〇通送れば1人採用できる」と一律に考えるのではなく、送信数や返信率、面談設定率、選考通過率、内定承諾率などを記録し、自社の実績から必要なスカウト数を逆算することが重要です。

採用担当者が少なくても運用できる？

採用担当者が少ない企業でも、採用する職種や候補者を絞るなどの対応を取ると、ダイレクトリクルーティングを運用できます。ただし、企業が候補者を探してアプローチする手法であるため、求人広告や人材紹介とは異なる業務が発生する点を考慮する必要があります。

そのため、少人数で運用する場合は、採用優先度の高い職種や候補者に対象を絞り、担当者がスカウト業務に使える時間を確保することがポイントです。

社内で十分な時間を確保するのが難しい場合は、サービス提供会社による運用支援やスカウト代行を利用する方法もあります。自社で対応できる業務量を踏まえて、内製する範囲を決めると、採用担当者が少ない企業でも運用できます。

まとめ｜自社に合うサービスを選んで求める中途人材へ効果的にアプローチしよう

中途採用におけるダイレクトリクルーティングは、求人への応募を待つのではなく、企業が求める職務経験やスキルを持つ人材を探し、直接アプローチできる採用手法です。転職活動中の人材だけでなく、積極的に転職活動をしていない潜在層とも接点を作れるため、採用したい人物像が明確な企業で活用できます。

一方で、候補者の選定やスカウト文の作成などに工数がかかるうえ、スカウトを送っても返信や応募に必ずつながるとは限りません。成果につなげるためには、採用目標と求める人材像を明確にし、自社の採用要件に合ったサービスを選ぶことが大切です。

「ダイレクトリクルーティングで自社の魅力をうまく伝えられない」「採用活動を見直したいものの、社内だけではノウハウやリソースが足りない」という課題を抱えている場合は、採用のプロに相談する方法もあります。

Workshipコンサルティングでは、企業が抱える課題に合わせて、採用ブランディングや採用広報などを支援しています。ダイレクトリクルーティングを含め、自社の採用活動をより効果的に進めたい場合は、Workshipコンサルティングのサービスをぜひ確認してみてください。

（執筆：fujisiro　編集：猫宮しろ）