なぜ御社には応募が来ないのか？「ウチ、いい会社なのに…」がただの思考停止なワケ

舞台は埼玉・川越にある中堅製造業、株式会社健王建材（仮称）。総務兼人事として働く私……人事 ひよ吉（じんじ ひよきち）は、求人票を出しても出しても応募が来ない現実に、ここ最近ずっと頭を抱えている。

給料はそこそこ。休みもそれなり。人もまあ悪くない。それなのに、若い人材は見向きもしない。中途も面接辞退ばかり。

「なんで、応募が来ないんだろう……うちって、そんなに悪い会社じゃないよな？」

そこへある日突然、「今日から採用のテコ入れに入ります！」と社長の肝入りで颯爽と現れたのが、人材サービス業界歴20年のベテラン、ミスターHR！

「人が来ないのは、運でも、若者のやる気の問題でもありませんよ。まず、御社が“良い会社”だと本気で思ってる根拠から伺いましょうか！」

え！？ 爽やかでキラキラした笑顔、とっても温厚そうな人なのに、最初からなんだか辛辣！？

というわけで、「できているつもり採用」をぶった切る再生プロジェクトが始まった。ここから、しがない人事担当の私と、ベテラン採用コンサル・ミスターHRの、公開・採用改善コンサルが幕を開けるーー

【話し手】

ミスターHR

歴20年のベテラン採用コンサルタント。このたび健王建材の人事部に採用コンサルとして参画することになった。

【聞き手】

人事 ひよ吉（じんじ ひよきち）

健王建材の総務兼人事担当。「若くてリテラシーのある人」を採れと社長に言われている。これまでの施策を惰性でなんとなくやっているが、応募数は右肩下がり。うーん、どうしたもんかしら。

「ウチ、いい会社なのに……」は思考停止ワード

迷える人事：
で、では、いきなりですが……率直に聞いちゃいますね。ぶっちゃけうちの会社って、そこまで悪くはないと思うんですよ。給料もとくに低いわけじゃないし、人もいいし……。なのに、若手の方からまったくと言っていいほど応募が来ないのは、なんでですかね？

ミスターHR：
じゃあ、まず質問させてくださいね。御社が「そこまで悪くはない」と主張する、その根拠は？？

迷える人事：
ウッ……！！！ あらためてそう聞かれちゃうと「え、どこだろ？」ってなっちゃいます。

ミスターHR：
そうなんですよ。採用を進めていくうえで、ここが最初のポイントになります。つまり、多くの企業が、“そこまで悪くない”という漠然とした印象だけを頼りに、採用を進めてしまうんです。

給料も、すごく悪いわけじゃない。嫌な人も、とくにいない。大きな不満もない。言いたいことは分かりますが、それって全部、ただの“ふわっとした感想”じゃないですか？

求職者に届く情報って、それではゼロに近いですよ。

「普通にちゃんとしてる会社」では応募ゼロ！

迷える人事：
でもでも！ 実際のところ、健王建材ってちゃんとした会社なんですよ。営業利益だって黒字だし、休みも取れるし、採用に関わるほど大きな問題なんてないし……。

ミスターHR：
はい、それもよくある勘違いです。

「致命的に悪くない会社」は、採用市場では「強みがない会社」と同じ！

「普通にちゃんとしている会社」って、日本に山ほどありますよ。そのなかで「うちは普通の会社です！」なんてアピールしても、求職者にとってはわざわざ選ぶ理由にならないんです。

ちなみに、あなた自身がこの会社で働いている理由を聞かせてもらっても？

迷える人事：
う……わ、私の場合は……正直、家から近くて通いやすかったし、この会社の規模感も自分に合う気がしたっていうか……。あと、人間関係が変にギスギスしてなくて、居心地良くて働きやすいっていうのは、ありますかね。

ミスターHR：
うんうん、良いじゃないですか！ それこそが御社の強みですよ。

• 生活と仕事のバランスが良い
• 人間関係が穏やか
• 大企業ほど硬直していない
• 適度に距離感を保てる規模

これは立派な、他社と差別化できる魅力です。もっと効果的にアピールしていかないと！

「そんなに悪くない会社ですよ〜」なんて一言で片付けちゃったら、せっかくの魅力が台無しじゃないですか。

迷える人事：
こ、こんな感じでいいんですか！？ そうか……普通だからこそ、言語化しないと伝わらないってことなんですね。

まずは“思考停止ワード”を捨てるところから

ミスターHR：
採用改善の第一歩は、ズバリこれです。

「ウチ、いい会社なんですけどね」は、今日で封印！ 求職者に伝えるための言語化と具体化をはじめよう！

少子高齢化により、残念ながら「悪くない会社」に自動的に人が来る時代は終わりました。これからは、「なぜウチの会社なのか」を言葉と数字、写真や動画などでリアルに示せる企業だけが生き残れる時代です。

迷える人事：
ヒイ！ で、でも、若手の求職者にビビッと来てもらえるような採用施策なんて、うちみたいな中小企業が打てるものなんでしょうか……。

ミスターHR：
大丈夫ですよ、ここから一緒に形にしていきましょう！ 御社の強みは、ちゃんとあります。ただ、言語化してこなかっただけですから。

迷える人事：
ついていきます！ ミスターHR！

まずは数字で現状を見る—採用の健康診断

迷える人事：
……と、やる気満々になったはいいものの、具体的に何から始めればいいんでしょうか？

ミスターHR：
はい、まずはこれです。

採用は「健康診断」から始める！ 感覚ではなく、数字で現状を把握しよう！

企業が採用につまずいてしまう理由の半分は、「ウチの会社は、まあ平均くらいだろう」という印象操作に自分が引っかかってること」なんです。

まずは、3ステップで課題を“見える化”していきましょう。

募集条件の棚卸し — 客観的な「条件表」はありますか？

ミスターHR：
人事さん、率直に伺いますけど、採用の募集条件ってちゃんと把握してます？

迷える人事：
……えっと、僕の頭のなかにはあります！

ミスターHR：
ほぼ全企業の人事担当者がそう言います（笑）。でも、できれば募集条件は、しっかり「条件表」として視覚化できると良いですね。

まず見るべきはこの4つ：

• 給与・年収（同業・同エリア比でどうか）
• 休日数・有給消化率
• 勤務時間・残業時間の実績
• 賞与（年◯ヶ月／過去実績）

とくに給与は、相場と比べないと意味がありません。「うちは悪くないはず」じゃなく、
競合他社と比べて高いのか低いのかがすべてですから。

迷える人事：
うわ……さっきから、言いにくいところばっかり刺してくるじゃないですか……。

ミスターHR：
採用施策は、外科手術みたいなもんですから（笑）。なんとなくの感覚じゃなく、まずは数字の棚卸しからいきましょう。

自社の実態 — 離職率・平均勤続年数・退職理由

迷える人事：
数字の棚卸しですか……。うーん、離職率は低い気がするんですよね。なんとなくですけど。

ミスターHR：
その“なんとなく”、危険ですよ〜。定着率は、“気がする”ではなく、それこそ数字で把握しなきゃならないポイントです。

見るべき3つの指標：

• 離職率（今年／過去3年）
• 平均勤続年数
• 退職理由の傾向（人間関係／給与／仕事内容／将来性……）

これらが整理されて初めて、「うちは人が辞めない会社です」と言えるんです。

迷える人事：
確かに、体感ベースじゃなく数字で見えると、説得力からして違いますね！

ミスターHR：
採用で戦える材料は、社内にちゃんと落ちています。可視化しないのは、もったいないですよ。

競合・エリア比較 — 戦う“市場”を知っていますか？

ミスターHR：
ちなみに人事さん、健王建材が戦っている市場ってどこだと思います？

迷える人事：
え？ うちの業界……建材・製造業じゃないんですか？

ミスターHR：
半分正解、半分ハズレです。たとえば川越エリアだと、求職者は

• 近隣の製造業
• 同規模の中小企業
• 倉庫・物流

こんな企業をまとめて比較しています。

そして、給与・福利厚生・残業時間・勤務環境、業績、事業の継続性などなど……求職者は、すべてを横並びで比較しているものなんですよ。採用は、想像以上に“マーケット”なんです。

いわば「お客様」である求職者に自社を売り込むには、

• 競合の給与
• 求職者の通勤圏
• エリアの年齢構成
• 同業の求人動向

このあたりがしっかり見えている必要がありますね。

迷える人事：
……なんだか、すでに負けてる気がしてきました。

ミスターHR：
ははは、大丈夫大丈夫！市場を知ることが第一歩ですから。ようやくいま、その一歩を踏み出しましたよ。

「採用してあげる」から「選んでもらう」へ

迷える人事：
ふむふむ……ミスターHRの言う通りに、いろいろ募集条件を棚卸ししていたら、「うちの会社もそんなに悪くないじゃん！」っていう気持ちになってきました！

でも、コンサルを頼んでおいて言うことじゃないですけど……正直、ここまでしないといけないもんですか？ 採用って“選ぶ側”じゃないんですか？

ミスターHR：
はるか昔は、そんな時代もあったかもしれませんねえ。でも、いまは完全に逆ですよ、逆。

「うちはこういう会社ですが、どうですか？」と効果的にアピールして、そこからようやく求職者に選んでもらえるかもらえないか……そんな時代です。

現代の若手はとくに“違和感センサー”が鋭いですから。ちょっと数字が曖昧だったり、空気に昭和感が漂っていたりすると、「なんか嫌かも……」と即離脱するのが普通です。

だからこそ、自社の魅力を丁寧に説明する姿勢が求められる時代なんです。

迷える人事：
変に繕わないで、自分たちが思う魅力を素直にアピールしたほうがいいってことですね。

応募が来る会社になるための4つの打ち手

迷える人事：
「なんとなく良い感じの、とくに悪いところがない会社」というだけでは、応募は来ない。自社の魅力をアピールするためには、しっかり採用条件に数字を入れて可視化することが大切……と。ふむふむ。

土台となる考え方はわかったような気がするんですけど、じゃあ応募がくるようにするためには、具体的に何から変えればいいんでしょう？

ミスターHR：
大きく4つあります。今日は“地図”だけ渡しますね。深掘りは次回からにしましょうか！

1. 求人票の書き方 — 条件羅列から「未来が見える」文章へ

ミスターHR：
求人票は、いわば“企業の告白文”です。ここに具体性がないと、求職者はストレスを感じて、一気に離脱しちゃいます。

求人票を書く際に押さえるべき4つのポイント：

• 想定年収は生活イメージが湧くレベルで明確に
• 入社3年後・5年後のキャリアビジョンを示す
• 手当は「あり」ではなく具体的な数字で書く
• 社員旅行・懇親会は“任意かどうか”まで書く

2. 認知拡大・母集団形成 — SNSや求人媒体で“リアル”を見せる

ミスターHR：
若手が求めているのは“キラキラ”じゃなくリアルです。

「SNSを活用しましょう」と言うと、「なるほど、バズる投稿をすれば良いってことね！」と早合点する企業も多いのですが……そうした“飛び道具”としてSNSを活用して欲しいわけではありません。むしろ「具体・リアルを伝える導線」としてSNSを活用して欲しいですね。

具体的には、このようなコミュニケーションの場を活用すると良いでしょう。

• 自社Webサイト：
  社員インタビュー記事、オフィス動画、経営層からのメッセージ動画など

• インスタ：
  ストーリーやリール動画の活用、ハイライト機能など

• Facebook：
  企業理念・CSR活動の発信、採用イベントの告知など

• note：
  採用担当者の中の声、入社後のオンボーディングの様子など

このように、「入社してからの生活」が伝わる情報発信をしていくのが、今のSNS活用戦略の主流です。

3. 採用サイト・コンテンツ — ターゲットと同世代の“顔”を前に出す

ミスターHR：
たとえば、20代の求職者がとある企業に応募しようとして、公式Webサイトに訪問したとします。ところがそのトップページに、50代男性の写真やコンテンツばかり出てきたら……不安になりませんか？

こうした不安を取り除くためには、

• 新卒1年目の声
• 20代後半のリアル
• 人事ブログ
• 会社行事の写真

などなど、求職者と同世代でバリバリ働いている社員を前に出して、「自分が働く未来」を想像させましょう。

ちなみに、Webサイトのデザインも、外せないポイントですね。企業ロゴやWebサイトが古すぎると「この会社、大丈夫？」と不安にさせてしまいます。

企業体質はすぐには変えられないもの。それは分かっていますが、せめてWebサイト、可能なら社名も今っぽくしましょう！ 「松下電器」ですら「パナソニック」になったわけですから。

4. 面接官トレーニング・イメージ戦略 — 会いに来た人を落とさない

ミスターHR：
面接官は、いわば企業自体の営業マンです。

• 求職者に質問していいこと / ダメなことの把握
• 法律＆マナー
• 結婚や出産の詮索はしない
• 信頼してもらえる第一印象（髪型、TPOに合った服装）

最低限、このあたりを叩き込んで対応してもらいましょう。こちらが求職者を見ているとき、求職者もまたこちらをジャッジしているものですからね。

迷える人事：
急にニーチェみたいになりましたね……。

まとめ ——「ウチ、いい会社なのに」と言う前にやるべきこと

• • 現状を数字で把握する

給与・休日・残業時間・離職率・競合比較。採用の健康診断をする。

• • 「なぜここで働き続けているのか」を言語化する

社員ヒアリングで“自社の良さ”を言葉にする。

• • 応募者目線で情報を具体化し、見せ方を変える

求人票／採用サイト／SNS／面接をセットで整える。

迷える人事：
す、すごい……！ なんだかミスターHRの言うとおりにすれば、若手からガンガン応募が来る、イケてる会社に生まれ変われそうな気がしてきたぞ！

ミスターHR：
「ウチ、いい会社なのに……」という姿勢は、私から言わせてもらえば、まだ何も始めていない状態です。

まずは数字と事実を並べて、本当にいい会社にしていくところから一緒に始めましょう！

迷える人事：
はい！ なんだか、希望の光が見えてきました。ミスターHR、ズバリ次のテーマは？

ミスターHR：
そうですねえ。じゃあ手っ取り早く、御社の古臭すぎるWebサイトからなんとかしていきましょっか！

迷える人事：
よ、よろしくお願いします！（最後まで辛辣〜！）

（執筆：北村有　取材・編集：夏野かおる）