その社員インタビュー、本当に読まれてますか？求職者の「この会社に入りたい！」を引き出すストーリーの作り方

平和、穏やかという言葉がピッタリな郊外に位置する、ここは株式会社健王建材。

まだまだ半人前の総務兼人事担当である人事 ひよ吉（じんじ ひよきち）は、自社の採用サイトを眺めながら、これまた深い溜息をついていた。

彼の視線の先にあるのは、数年前に更新が止まったままの「社員インタビュー」のページである。

「……なんだかな〜。あらためて読み返してみても、ちっともぜんぜんおもしろくない。どの社員も『やりがいがあります！』『先輩が優しいです！』って、金太郎飴みたいに同じことしか言ってないじゃん。これじゃ、誰の記憶にも残らないよな〜」

思わず画面を閉じたひよ吉。そこへ、待ってましたと言わんばかりの足音が近づいてくる。この、床を力強く踏みしめる知的な靴音は！ 人材サービス業界歴20年のベテラン・ミスターHRだ！

【話し手】

ミスターHR

歴20年のベテラン採用コンサルタント。このたび健王建材の人事部に採用コンサルとして参画することになった。

【聞き手】

人事 ひよ吉（じんじ ひよきち）

健王建材の総務兼人事担当。「若くてリテラシーのある人」を採れと社長に言われている。これまでの施策を惰性でなんとなくやっているが、応募数は右肩下がり。うーん、どうしたもんかしら。

「綺麗なだけの社員インタビュー」は求められていない？

ミスターHR：
おやおや、ひよ吉さん。自社のインタビュー記事を見て、まるで蟻地獄にハマって抜けられずに絶望するアリのような顔をしていますね。

迷える人事：
もうすっかりお見通しですね。そうなんですよ。うちも社員インタビュー、頑張って載せていた時期もあったんですけど、な〜んか面白くないな、と。

そもそも、社員インタビューってどの企業も似たようなことばかり書いてありません？

うちの記事も、似たり寄ったりなような気がするんです。

ミスターHR：
それはそうかもしれませんね。

多くの企業が陥る罠、それが「成功談しか載せない病」です。

ごく一部のエリート社員が涼しい顔でササッと仕事をこなして、要領よく年収が上がってすこぶるハッピー！……そんな物語、誰も求めていません。

迷える人事：
えっ、多少リアリティに欠けていたとしても、成功している人の話を聞けば「自分もこうなりたい！」って思ってくれるもんじゃないんですか？

ミスターHR：
またまた逆ですよ、逆。あまりにもスペックが高すぎる成功談は、他人事でしかありません。求職者が採用サイトで探しているのは、キラキラした未来ではなく、不安を払拭するための材料なんですから。

迷える人事：
不安を払拭するための材料、ですか。

ミスターHR：
そう。自分でもやっていける会社なのか、どんな壁があるのか。求職者が知りたいのはそこです。

リアルな部分が見えてこない、ただ美しく整っただけの社員インタビューなんて、求職者にとってはただの企業広告。もっと言えば、電車の窓の外を流れていく風景と一緒です。綺麗なだけで、何の記憶にも残らないんですよ。

求職者の心を動かすのは、失敗と克服の物語

迷える人事：
じゃあ、具体的にどんな内容を載せればいいんでしょうか？

ミスターHR：
最低限盛り込んだほうがいいのは、入社前の不安や入社後のギャップ、そしてちょっとした失敗体験です。困難な局面をどう乗り越えたかというリアルな物語にこそ、共感が生まれます。

迷える人事：
え、失敗談ですか！？ そんなの載せちゃったら、「この会社の社員はミスばかりしているのか」とか「教育がなってない」と思われて、逆効果になりません？

ミスターHR：
完璧な人間がいないように、完璧な会社もありません。求職者が知りたいのは、失敗しない環境かどうかではなく、万が一失敗したときにどうリカバリーできる環境なのかです。

「失敗しても、周囲がサポートしてくれた」という体験談があれば、「心理的安全性が高い職場なんだな」と思ってもらえます。

迷える人事：
あえて失敗体験と、そこからのリカバリーを見せることで、入社後の自分を具体的にイメージしてもらうわけか。

ミスターHR：
とはいえ、あまりにも取り返しのつかないタイプの失敗はアウトです。たとえば、クライアントに金銭的損害を与えたとか、シンプルに遅刻したとか。ひよ吉さんの言うとおり、それは単にイメージが下がっちゃう要素なので。

表に見せる失敗の基準は、あくまでもリカバリー可能かつ本人の成長に繋がった失敗であること。それを上手くアピールすることで、「この会社なら、私でもやっていけるかも」という納得感が、強い志望動機に繋がるんですよ。

社員インタビューで必ず聞くべき魔法の質問

迷える人事：
ちなみに、失敗談以外にも、必ず聞いておきたい質問ってありますか？

ミスターHR：
私なら、絶対にこの質問を入れますね。 「なぜ、うちの会社に入社を決めたのか？」

迷える人事：
えっ、それだけ？ 志望動機を聞くって、普通すぎません？ またしても「よくある社員インタビュー」になっちゃうのでは。

ミスターHR：
いいえ、ここを深掘りするんです。たとえば「東京の第一志望企業に内定を得ていたけれど、最終的に住み慣れた地元で認知の高い企業を選んだ。決め手は何だったのか」といった具合にね。

その迷いや決断の基準が、同じような悩みを持つ求職者にめちゃくちゃ刺さるわけです。

迷える人事：
なるほどね。「悩み」を起点に、共感を引き出すわけか。

ミスターHR：
あとは、形式にもコツがあります。1人で語るソロインタビューも良いですが、本音を引き出したいなら「クロストーク（対談）」もおすすめです。

迷える人事：
対談ですか。上司と部下とか？

ミスターHR：
それも良いですし、去年の新卒と、入社してから5年目の先輩、などもおすすめです。「入社から5年で、こんなに受け答えが変わるのか」と、成長を見せることができますから。

2人で話すと、「ぶっちゃけ、ここってどうなの？」という会話が生まれやすい。

「昔は正直、有休が取りづらい雰囲気もあったんだよ」
「えっ、そうなんですか？今はそんなこと感じません。だいぶ改善されたんですね」

たとえばこんな掛け合いがあると、ただ「休みが取りやすい会社です」と語るよりも、圧倒的に信憑性が増します。

ネガティブをポジティブに変える「両面提示」の極意

迷える人事：
だいたい分かりましたけど、やっぱり、ネガティブな内容を載せるのは勇気がいりますよ。そもそも、上司に「消せ！」って言われそうだし。

ミスターHR：
そこは見せ方（書き方）の問題もあると思います。またもや、「両面提示」のテクニックを使いましょう。

単に悪いことを書くのではなく、「こういう人にはデメリットだけど、こういう人にはメリットになる」という言い換えをする、アレです。やや回りくどい記事にはなりますが、デメリットを一切載せないよりはマシです。

迷える人事：
なるほどな〜。でも僕の上司、めちゃくちゃ慎重派なんですよ。なかなか説得できる気がしなくて……。もし、上司が頑なにネガティブな情報を消そうとしてきたら、どうすればいいですか？

ミスターHR：
そのときは「それで人が採れていますか？」と問いかけましょう。採用は結果がすべて。たとえ綺麗な記事だけでも、人が採れているなら正解。採れていないなら、やり方を変えるべきです。こう言われれば、おそらく上司も反論できませんよ。

それでもダメなら、私のような採用のプロを上司の前に連れて行きなさい。間接的に「今のままじゃ無理ですよ」と伝えてあげますから。

迷える人事：
ミスターHR、頼もしすぎます……！

社員インタビューは、求職者へのラブレター

迷える人事：
なんだか、インタビュー記事を書くのが楽しみになってきました。社員のみんなの意外な失敗談を聞くのが楽しみだなあ。

ミスターHR：
いいですね。社員インタビューは、もはや『ジャンプ』の読み切りみたいなものです。その文章で、相手の心は動きますか？ ということを常に自問自答してください。

文章が得意でないならプロに任せてもいい。でも、嘘や綺麗事だけを並べるのは、今日で終わりにしましょう。

迷える人事：
わかりました。まずは去年の新卒メンバーを集めて、失敗談から始まるクロストークを企画してみます！

ミスターHR：
フフフ、どんな泥臭くて魅力的な物語が生まれるか、楽しみにしていますよ。

（執筆：北村有　取材・編集：夏野かおる）

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※実際のミスターHRは記事のように怒ったり、ヒーロースーツを着てたりはしないので安心してください。