【2026年】労働基準法改正のポイントと企業が取るべき対応まとめ【社労士解説】

「労働基準法改正」という話題をニュースなどで目にして、気になったことはあるでしょうか。

経営者や上司から急に「うちの会社は、法改正への対応は大丈夫か」と聞かれ、なんと返せばいいか困ってしまった人事・労務担当者の方もいるはずです。

労働基準法を巡っては、大改正に向けた議論が進められており、今後の動向から目を離せない状況が続いています。

また、労働基準法以外にも、人事・労務担当者が実務上対応しなければならない法令改正が直近で相次いでいます。

そこで本記事では、いま企業が押さえておくべき労働基準法とその周辺法令の改正ポイントについて、労働問題のプロである社労士（社会保険労務士）の視点から分かりやすく解説します。

なぜ労働基準法や労働関連法が改正されるのか

労働関連の法改正が進む背景には、単なる労働者保護だけでなく、「少子高齢化による人手不足」という社会問題があります。

最近の法改正の趣旨として多いのは、長時間労働にストップをかけることです。

これによって企業に対し、労働時間（つまり労働量）の短縮を求め、短い時間で成果を出す「効率重視の仕組みづくり」や、テレワークなど「柔軟な働き方」へのシフトを促しています。

つまり、昨今の法改正は「規制を強化して企業を縛るもの」ではなく、「時間や場所に縛られない柔軟な働き方を作り、すべての働き手が力を発揮できるようにするための改革」と捉えることができます。

【2025・2026年施行】企業が対応すべき労働関連法の改正ポイント

【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法改正と義務化された内容

2025年は、育児や介護に直面しても安心して働き続けられる環境づくりのため、育児・介護休業法の大改正がスタートしました。この改正は、企業の規模にかかわらず全ての企業に適用されるため、人事・労務担当者は対応漏れがないか確認が必要です。

実務に直結する主な変更点を、トピックごとに整理してみます。

【2025年4月施行】「子の看護等休暇」が小学校3年生修了までに拡大

これまでは小学校に入る前の子どもが対象でしたが、小学校3年生までに期間が延びました。名前も「子の看護等休暇」に変わり、従来の病気・ケガ・健康診断などに加え、感染症による学級閉鎖や入園式・卒園式といったイベントでも休めるようになっています。

▼厚生労働省「子の看護等休暇」

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/nursing/

【2025年4月施行】残業免除の対象が小学校入学前の6歳児までに拡大

これまでは3歳未満の子どもを育てる従業員が対象だった「残業（所定外労働）の免除」が、小学校に入る前の6歳児まで利用できるようになりました。

これはあくまで従業員からの請求があってはじめて適用されるものですが、請求を企業が拒むことはできません。

【2025年4月施行】入社直後でも「子の看護等休暇」「介護休暇」が取得可能に

これまで労使協定を結んでいれば対象外にできていた「勤続6か月未満の従業員」への除外規定がなくなりました。

つまり、入社直後の新入社員であっても、必要があれば「子の看護等休暇」や「介護休暇」を取得させる必要があります。

【2025年4月施行】介護離職を防ぐための個別周知・意向確認が義務に

介護が必要になった従業員への、個別の制度案内や意向確認が企業の義務になりました。

原則、面談や書面交付といった形で介護休業の制度などについて周知し、意向確認をしなければなりません。

また、40歳になった従業員全員に対し、メールなどで介護休業制度に関する情報提供を行うことも必要になりました。

【2025年10月施行】3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方（2つ以上）が義務に

3歳から小学校入学までの子どもを育てる従業員のために、柔軟に働くための制度を以下の中から必ず「2つ以上」導入し、選ばせなければなりません。

• 時差出勤やフレックスタイム制
• 月10日以上導入できるテレワークの導入
• 社内保育所の設置やベビーシッター費用の補助
• 年10日以上の新たな育児休暇（養育両立支援休暇）の付与
• 短時間勤務制度（時短勤務）

企業側は、子どもが3歳になる前の時期に、これらの制度を従業員に個別に案内し、利用したいかどうかの意向をヒアリングする仕組みを作っておく必要があります。

フリーランス法施行後に企業が見直すべき業務委託のルール

2024年11月にスタートした「フリーランス法（フリーランス・事業者間取引適正化等法）」も、制度の導入期を終え、日々の業務委託において正しく継続運用されていることが大切なフェーズに入っています。

従業員を雇っている企業が個人事業主（フリーランス）へ仕事を依頼する場合、以下の取引条件を明確に書面やメールで伝えることが義務付けられています。

• 依頼する業務の具体的な内容
• 報酬の金額
• 支払期日（成果物を受け取ってから60日以内）

とくに、制度の導入時から、社内の担当者が変更になっている場合は要注意です。

どこの部署で誰がフリーランスを活用しているかを把握し、不当な報酬減額などの行為が起こらないよう、社内の発注フローを確認することが大切です。

「フリーランスは労働者ではないから」と切り捨てるのではなく、フリーランス法に沿った発注が定着しているか、人事・労務担当者はチェックしなければなりません。

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【2026年7月施行】障害者雇用促進法の改正で企業に求められる対応

2026年7月からは、障害者の法定雇用率が引き上げられます。これまで努力義務だった内容が義務化されるなど、採用や人件費に影響を与える法改正と言えます。

特に押さえておきたい改正ポイントを整理してみます。

【2026年7月施行】障害者雇用義務の対象となる企業が「従業員37.5人以上」に拡大

民間企業の法定雇用率（雇うべき障害者の比率）が、2.5％から2.7％にアップします。

つまり、これまでは「従業員40人以上」で障害者を雇用する義務があったのが、今後は「従業員37.5人以上」へと対象が広がります。

法定雇用率を達成できない企業に生じる納付金リスク

従業員が100人を超える企業で、障害者が法定雇用率の人数に達していない場合、不足1人につき月額5万円（年間60万円）の納付金を支払わなければなりません。

とはいえ急に障害者雇用枠を広げるのが難しい場合は、「週10時間以上20時間未満」で働く超短時間雇用（0.5人分としてカウント可能）を活用するのも効果的です。

今後の労働基準法改正で検討されている内容

厚生労働省で進む労働基準法改正の議論と施行時期

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」では、これからの時代に合わせた労働時間のルールについて、抜本的な見直しに向けた議論を進めています。

当初は2026年の国会に法案が提出されると見込まれていましたが、結果として提出が見送られたため、実際の法改正は2027年以降にずれ込む見通しとなりました。

とはいえ、どのような方向にルールが変わっていくかという大きな流れはすでに固まっています。直前になって慌てないためにも、まずは大きな流れをつかんでおきましょう。

今後の労働基準法改正で押さえるべき4つの論点

研究会の報告書では、これまでの働き方を大きく変える具体的なルールも提案されています。

特に注目されている、4つの論点についてご紹介します。

14日以上の連続勤務を禁止する上限規制

今の法律では、理論的には最大48日間の連続勤務も可能です。

しかし、メンタルヘルスの悪化や過労死のリスクを防ぐため、「14日以上の連続勤務を禁止する（連続勤務は13日まで）」というルールが検討されています。

勤務間インターバル制度の義務化

仕事が終わってから次の始業までに原則11時間以上の休息時間（勤務間インターバル）を空けることを義務づける方向性が示されています。

例えば、夜23時に仕事が終わった従業員は、翌朝10時以降でなければ次の業務を始められなくなります。

法定休日の特定を義務化

現在、多くの企業では週休2日制が採用されています。しかし、労働基準法で企業に義務付けられている休日は、原則として週1日以上です。この法律上の休日を「法定休日」と呼び、それ以外に会社が定める休日を「法定外休日」または「所定休日」と呼びます。

例えば、土日休みの会社で、日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日としている場合を考えます。

日曜日に勤務させた場合は、法定休日の労働に当たるため、企業は35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

一方、土曜日に勤務させても、法定休日の労働には当たらないため、休日労働としての35％の割増賃金は発生しません。（ただし、その勤務によって週40時間を超えた場合は、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要になります。）

これまで企業には、就業規則などで法定休日が何曜日なのかを明確に定める義務がありませんでした。そのため、就業規則に「土日休み」とだけ書かれている場合、従業員には土曜日と日曜日のどちらが法定休日なのか分からないことがありました。

労働者の感覚としては、土日はいずれも「休日」であり、どちらに出勤しても「休日出勤」と認識しがちです。しかし実際の賃金計算では、法定休日である日曜日に出勤した場合は35％以上の割増賃金が支払われるのに対し、法定外休日である土曜日に出勤した場合は同じ扱いにはならず、結果として土曜日に出勤したときのほうが賃金が低くなることがありました。

こうした分かりにくさを解消するため、法定休日をあらかじめ特定することを企業に義務付ける方向で議論が進められています。法定休日を明確にすることで、割増賃金の未払いや賃金計算をめぐるトラブルを減らすことが目的です。

「つながらない権利」のガイドライン策定

退勤後や休日に、上司や取引先からの電話やメール、チャットへの対応を拒否できる「つながらない権利」について、国としてのガイドラインを作る動きがあります。

企業側は、「時間外の連絡は禁止する」といった社内ルールの制定や、チャットツールの時間外送信を抑える機能の活用など、仕組みとしての対応が求められることになりそうです。

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労働関連法改正に向けた対応チェックリスト

法改正への対応は、規程を変更するだけでは完了しません。就業規則や労使協定の見直しから、システム設定、従業員への周知まで、必要な対応を確認していきましょう。

【今すぐ要対応】就業規則の改定チェックリスト

法改正に対応するためには、就業規則や労使協定のアップデートが不可欠です。古い規定のままだと、知らぬ間に法律違反となってしまっているリスクがあります。

まずは、最優先となる就業規則と労使協定の見直しステップを、チェックリスト形式で確認していきます。

就業規則の改定ステップ

育児・介護休業に関する規程を中心に、新しい法律の基準に合わせて就業規則がアップデートされているか確認しましょう。

□ 「子の看護等休暇」の対象を拡大したか
対象範囲が「小学校3年生の修了まで」に延長されているか。

□ 「子の看護等休暇」の取得理由を追加したか
休める理由に「感染症に伴う学級閉鎖」や「入園式・卒園式などの学校行事」が追加されているか。

□ 勤続6か月未満の除外規定を削除したか
看護等休暇や介護休暇について、「入社6か月未満の人は取得できない」という除外規定が残ったままになっていないか。

□ 2つ以上の「選択制措置」を規程に明記したか
3歳から小学校就学前の子を持つ従業員向けの、柔軟な働き方（テレワークや時差出勤など）から、自社が導入する2つ以上の制度を規程に書き込んでいるか。

【今すぐ要対応】労使協定の再締結チェックリスト

就業規則の変更にあわせて、従業員の代表と結ぶ「労使協定」も結び直す必要があります。

□ 除外規定の廃止に伴う、労使協定の再締結を行ったか
これまで結んでいた労使協定から「勤続6か月未満の除外」に関する文言をなくし、新しく協定を結び直したか。

就業規則・労使協定の改定を怠った場合のペナルティ

規程の改定を怠ると、法令違反となるほか、行政指導の対象となったり、「両立支援等助成金」などの国の助成金を受給できなくなったりする可能性があります。

たとえば、古い労使協定に基づいて入社直後の従業員からの休暇申請を拒否すると、法令違反となるおそれがあります。

また、助成金の申請時や審査時には、就業規則の内容確認や書類の提出を求められることがあるため、法改正に対応した規程をあらかじめ整備しておかなければなりません。

【今すぐ要対応】給与計算・勤怠管理システムへの反映チェックリスト

法改正によって休日や労働時間のルールが変わるため、日々の勤怠管理や給与計算のシステム設定もアップデートする必要があります。

システムの計算ロジックが古いままになっていると、未払い残業代の発生など思わぬトラブルにつながります。

特に以下の3つのポイントについて、自社のシステムが正しく設定されているか確認してください。

□ 客観的な記録による労働時間の把握を行っているか
従業員の自己申告だけに頼るのではなく、パソコンのログオン・ログオフ時間や、オフィスの入退室記録など、客観的なデータを用いて実際の労働時間を把握できているか。

□ 固定残業時間を超えた分が「1分単位」で追加支給されているか
固定残業代（みなし残業）の制度を採用している場合、あらかじめ設定された時間を1分でも超過した分については、システム上で自動的に残業代が追加計算され、支給される仕組みになっているか。

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□ 深夜・休日労働の計算ロジックが適正か
特に注意が必要なのが、休日に働いた際の割増率の計算です。事前に休日を振り替えた場合（振替休日）は通常の労働日となるため割増賃金は発生しませんが、法定休日に出勤させ、事後に休み（代休）を与えた場合、休日労働としての割増（35％増）が必要になります。システムがこれらを正しく区別して計算できているか確認しましょう。

【今すぐ要対応】育児・介護に関する個別周知・意向確認の体制整備チェックリスト

今回の法改正では、従業員からの申し出を待つのではなく、「企業側から個別に案内し、意向を確認する」アプローチが強く求められています。

育児と介護、それぞれのライフステージに合わせた確認書類や案内手順が社内に整備されているか、以下のチェックリストで確認してください。

□ 妊娠・出産の申し出があった際、個別に説明・意向確認を行う書面があるか
本人または配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、企業側が育児休業に関する制度を個別に説明し、取得の意向を確認することが法律で義務付けられています。

説明漏れを防ぐためにも、あらかじめ標準化した「面談シート」や「意向確認書」などの書面が用意されているか確認しましょう。

□ 子が2歳になる前の時期に、選択制措置を通知・意向聴取する仕組みがあるか
子どもが1歳11か月から2歳11か月に達するまでの適切な時期に、自社が用意した柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤など）を従業員に個別に通知し、利用したいかどうかをヒアリングする業務フローが確立されているか。

□ 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の体制があるか
育児だけでなく、家族の介護が必要になった従業員に対しても、介護休業制度や両立支援制度を個別に案内し、今後の働き方の意向を確認する体制を整えているか確認しましょう。

あわせて、対象者にスムーズに情報が届くよう、相談窓口の設置や40歳到達時の早期情報提供（雇用環境整備）の準備ができているかにも留意しましょう。

労働関連法に違反した場合の罰則・是正勧告・労務トラブル

法律を守らないことで生じるリスクとして、まず挙げられるのが、労働基準監督署による臨検と、それに伴う是正勧告です。

法令違反が見つかった後も是正勧告に従わなかったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、経営者や管理職の書類送検に発展する可能性もあります。

加えて、実際の現場では、こうした法令違反や社内体制の不備が、個別の労務トラブルにおける交渉材料として使われるリスクにも注意が必要です。

社労士として日々多くの経営者から相談を受けるなかで、とくに恐ろしいと感じるのが、このようなケースです。

たとえば、音信不通になった従業員をやむを得ず解雇扱いにした場合。後日、その従業員が依頼した弁護士から「不当解雇だ」と高額な和解金を要求される…このような事例も、実際に見聞きします。

このとき、企業側に法改正への対応漏れや、客観的な労働時間の把握不足などがあると、本来の解雇トラブルとは直接関係のない法令違反を、交渉材料として持ち出される可能性があります。

とくに、企業側が必要な書面を交付せず、口頭での説明だけで済ませていた場合、「言った」「言わない」のトラブルになった際に、企業側の立場は著しく不利になります。

コンプライアンス（法令遵守）は、「労基署にバレなければ大丈夫」という話ではありません。

行政上のリスクを避けるだけでなく、実際の労務トラブルから会社や従業員を守るためにも、日頃から社内体制を整えておくことが重要なのです。

よくある質問（FAQ）｜労働基準法改正について

Q. 中小企業も労働基準法改正の対象になりますか？

A. 原則としてすべて対象になりますが、一部の法改正では、適用までに猶予期間が設けられることがあります。

ただし、2025年4月からの育児・介護休業法改正のように、大企業・中小企業の区別なく「すべての企業に同時施行」されるケースも非常に増えています。

「うちは小さな会社だから後回しで大丈夫」と慢心せず、各項目ごとに自社への適用時期をきちんとチェックすることが重要です。

Q. 労働基準法に違反するとどのような罰則がありますか？

A. 違反した条文によって異なりますが、たとえば労働条件を明示しなかった場合、第15条違反として30万円以下の罰金が科されます。

ただし実際には、いきなり罰則が科されるのではなく、まずは労働基準監督署から「是正勧告」が出されるケースが大半です。

この是正勧告を無視したり虚偽の報告をしたりすると、悪質とみなされ、書類送検や企業名の公表という重大なペナルティに発展します。

Q. フリーランスへの業務委託にも労働基準法は適用されますか？

A. 原則として、独立した個人事業主であるフリーランスに労働基準法は適用されません。

ただし、実態として会社の指挥命令下にあり、シフトに縛られているなど「労働者と同じ働き方」をさせている（「偽装フリーランス」状態にある）場合は、契約名目が業務委託であっても労働基準法が適用され、未払い残業代などの支払い義務が生じます。

▼「偽装フリーランス」についてはこちらの記事でも解説しています

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Q. 勤務間インターバル制度はいつから義務化されますか？

A. 現時点（2026年）ではまだ「努力義務」の段階であり、完全な義務化は2027年以降の見通しです。

厚生労働省の研究会で義務化への方向性は固まっていますが、実際の法改正の手続きはこれから行われます。深夜営業や交代制シフトを敷いている企業は、今のうちから従業員の終業から始業までの時間を測定し、11時間の休息が取れているか現状を把握しておくことが推奨されます。

Q. 固定残業代（みなし残業）を払っていれば、どれだけ残業させても問題ありませんか？

A. 大きな間違いです。固定残業代として設定した時間を超えて働いた分は、1分単位で追加の残業代を支払う義務があります。

例えば「月30時間分」の固定残業代を支給している場合、実際の残業が30時間1分になった時点で、その1分に対する割増賃金を支払わなければ法律違反となります。日々の客観的な労働時間管理を怠ると、後から多額の未払い請求を受けるリスクがあります。

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Q. 2025年からの育児・介護休業法改正で、就業規則の変更は絶対に必要ですか？

A. はい。必ず「育児介護休業規程」などの社内ルールの改定が必要です。

「子の看護等休暇」の対象が小学校3年生までに広がったことや、入社6か月未満の従業員を一律で除外できなくなった点など、規程に古い内容が残ったまま運用していると、育児・介護休業法違反となります。未改定の場合、国の助成金（両立支援等助成金など）が受け取れなくなるデメリットもあります。

まとめ：変化を恐れず、一歩ずつ社内整備を

労働基準法やその周辺の法令改正は、人事・労務の担当者や経営者にとっては、規則の改定やシステムの設定変更など、実務の負担が増えるため頭が痛い問題かもしれません。

しかし、これらの法令対応を「お国に言われたからやる面倒な手続き」と捉えるのはもったいないことです。コンプライアンスの遵守は、いざという時に会社を守る強固な盾になり、同時に、働く場所や時間に縛られない「選ばれる企業」へと生まれ変わる絶好のチャンスでもあります。

まずは直近の義務化項目から着実に手を付け、自社の就業環境をアップデートしていきましょう。どこから手を付けるべきか迷った際は、信頼できる専門家に相談することをお勧めします。

（執筆：もひもひ、編集：夏野かおる）

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労働基準法や育児・介護休業法、フリーランス法など、企業が対応すべき法令改正は年々複雑になっています。

就業規則や労使協定の見直し、勤怠管理・給与計算システムへの反映、従業員への周知、個別面談の体制整備など、対応すべき範囲は多岐にわたります。日々の業務に追われるなかで、これらをすべて自社だけで進めるのは簡単ではありません。

「どこから手を付ければよいか分からない」「採用活動と労務管理の両方を見直したい」といったお悩みがある場合は、Workshipコンサルティングにご相談ください。

Workshipコンサルティングでは、人事・採用戦略の設計、人材育成、労務研修、マネジメント研修まで、企業の採用・組織づくりを幅広く支援しています。今回のような労働基準法改正にかかる研修にも対応。

法改正への対応をきっかけに、自社の働き方や採用体制を見直したい企業は、ぜひ一度相談してください。