ダイレクトリクルーティングのコツを押さえよう！候補者選定から運用改善を解説

ダイレクトリクルーティングのコツは、自社に合う候補者を選び、相手の経歴や希望に合わせたスカウトと丁寧な対応を重ねながら、採用までの各段階を改善することです。

「スカウトを送っても返信がない」「返信はあっても、面談や選考につながらない」と悩んでいませんか。候補者の検索や文面の作成に時間をかけているのに、成果が見えない状況に焦りを感じる方もいるでしょう。

本記事では、ダイレクトリクルーティングにおける候補者の選定、スカウト作成、面談・選考への案内、効果分析、無理なく続ける運用体制などを解説します。

最後まで読むと、ダイレクトリクルーティングのコツが理解でき、限られた時間でも取り組める改善策を選べるようになります。まずは、現在の運用で気になっている段階から確認してみてください。

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ダイレクトリクルーティングにおける候補者選定のコツ

ダイレクトリクルーティングで自社に合う候補者を見つけるためには、採用要件を整理し、検索結果やプロフィールを確認しながらスカウト対象を選びましょう。

求める条件をすべて必須にすると、スカウトを送れる人数が大幅に減る恐れがあるため「業務に欠かせない条件」と「満たしていれば望ましい条件」を分けて抽出します。

検索したら、候補者数とプロフィールの内容を確認し、調整可能な条件を必要に応じて見直しましょう。候補者を絞り込んだ後は、自社で任せたい業務と本人の希望を照らし合わせます。さらに、最終ログイン日やプロフィールの更新日を参考にして、送信の優先順位を決めるのがコツです。

本章では、ダイレクトリクルーティングにおける候補者選定のコツを、4つに分けて解説します。

採用要件を必須条件と歓迎条件に分ける

現場が求める経験やスキルをすべて必須にすると、検索対象を絞り込みすぎて候補者を見つけられない場合があるため、採用要件を「必須条件」と「歓迎条件」に分けましょう。

「入社時点で必要な能力」と「研修や実務を通じて身につけられる能力を」分け、採用担当者と配属先の責任者とで認識を揃えるのがコツです。

例えば、営業職を採用する場合は、営業経験を必須条件、同じ業界での経験を歓迎条件とする分け方が考えられます。また、異業界で顧客への提案や課題解決を経験した人材も、検討対象にできる場合があります。

候補者数を見ながら検索条件を調整する

候補者検索では、検索結果の人数とプロフィールを確認しながら条件を調整しましょう。検索結果が少ない場合は、歓迎条件まで必須にしていないかを見直します。経験年数や業界経験など、業務の支障がない範囲で変更できる項目から確認するのがコツです。

例えば「営業の経験」と「同じ業界での経験」を条件に設定している場合、業界の経験を外して検索結果を再度確認する方法があります。異業界の候補者でも、扱っていた商材や顧客層、提案方法が自社の業務に近ければ、過去の経験を生かせる可能性があるからです。

候補者が多すぎる場合は、任せたい仕事に直結する経験やスキルを追加しましょう。法人営業、新規開拓、チームのマネジメントなど、具体的な業務内容に沿って絞り込みます。

プロフィールから自社との相性を見極める

候補者のプロフィールを読む際は、経験やスキルに加えて「希望する仕事内容や働き方」と「自社の募集内容」が合うかを確認しましょう。

なぜなら、業務経験が採用要件に合っていても、本人が希望する役割や働き方と募集内容が異なると、双方の期待にずれが生じてミスマッチの原因になる恐れがあるからです。

例えば、新しい仕事に挑戦したいと記載している候補者には、自社で任せられる業務や担当範囲を広げられる機会があるかをチェックします。管理職を目指している人の場合は、募集ポジションに「チームをまとめる役割」があるかを確認しましょう。

候補者の活動状況を踏まえて送信の優先順位を決める

採用要件への適合度を確認したうえで、最終ログイン日やプロフィールの更新日など、候補者の活動状況も踏まえて送信の優先順位を決めましょう。

例えば、必要な業務経験を持つ候補者が複数いる場合は、直近でログインしている人を先に確認する方法が考えられます。その後、希望の職種や働き方を読み、募集内容との接点がある候補者へスカウトを送ります。

しかし、情報収集のためにダイレクトリクルーティングのサービスを利用している場合があり、ログイン日が新しいだけで「転職意欲が高い」とは断定できません。希望する転職時期などが記載されていれば、併せて確認しましょう。

返信につながるスカウトを作成するコツ

返信につながるスカウトを作成する際は、候補者の経歴や希望を踏まえ、声をかけた理由と自社で働く魅力を具体的に伝えましょう。会社の紹介だけで終わらせず、候補者が「自分の経験を活かせそう」「話を聞いてみたい」と思える内容に整えるのが大切です。

スカウトメールの件名には仕事内容や働き方など、候補者が関心を持ちそうな情報を入れます。本文の冒頭では、プロフィールのどの経験や実績に注目したのかを示しましょう。

続いて、候補者の希望に合う自社の特徴と、入社後に任せたい役割を紹介します。最後は応募を急がせず、情報交換やカジュアル面談を提案しましょう。

本章では、返信につながるスカウトを作成するコツを5つ解説します。

候補者が感じる自社の魅力を件名で伝える

「あなたの経験を活かしませんか？」のような抽象的な件名では魅力が伝わらないため、職種や働き方、求める経験などを具体的に盛り込み、候補者が「自分に関係のあるスカウトだ」と判断できる件名にしましょう。

例えば、専門性を高めたい候補者には「〇〇の経験を生かせる専門職のご案内」、マネジメントを希望する人には「法人営業の経験を生かすチームリーダー募集」と記載する方法があります。

働き方を重視する人の場合は「週3日の在宅勤務が可能な〇〇職のご案内」など、制度の内容を示すとよいでしょう。

声をかけた理由を具体的に記載する

「経歴を拝見し、魅力を感じました」では、評価した箇所が分からないため、スカウトの本文では、候補者のどの経験や実績に注目して声をかけたのかを具体的に伝えましょう。職務経歴に記載された担当業務や実績を取り上げ、自社で任せたい仕事と結びつけて説明します。

例えば「法人向けの新規顧客開拓を担当されたご経験に注目しました。当社でも新規開拓を担う営業職を募集しており、培われた提案力を生かしていただけると考え、ご連絡しました」のように候補者の経験と募集理由をつなげると、なぜ自分に連絡が届いたのかを理解してもらえます。

候補者の経歴や希望に合う自社の特徴を伝える

事業内容、研修制度、福利厚生などを詰め込みすぎると、候補者へ伝えたい内容が埋もれるため、候補者の経歴や希望に合う情報を選び、優先順位をつけて伝えることが大切です。

まずは候補者のプロフィールを確認し、これまでの経験や転職で重視している条件を把握しましょう。そのうえで、仕事内容や働き方、今後のキャリアについて、どの情報を優先して届けるかを検討します。自社が伝えたい内容を並べるのではなく、候補者が魅力を感じるポイントに絞るのが効果的です。

例えば、働き方を重視する人には、在宅勤務制度やフレックスタイム制度を紹介します。成長を望む人には、研修の内容や参加できるプロジェクト、担当範囲を広げられる機会を伝えましょう。

入社後に任せたい役割や業務を具体的に示す

「営業職として活躍してほしい」「事業の成長に貢献してほしい」という抽象的な表現だけでは、入社後にどのような仕事を任されるのかイメージできないため、担当してほしい業務や期待する役割を具体的に示しましょう。

例えば「法人営業部門で、中小企業向けサービスの新規顧客開拓を担当していただきたいと考えています」と記載すれば、営業の対象や仕事内容が明確になります。

さらに「法人営業で培われた新規開拓のご経験を、顧客への提案や営業手法の改善に生かしていただきたい」と添えると、候補者の経歴だけでなく、期待する役割のつながりも伝わります。

候補者が自身の経験をどのように生かせるのかを具体的に示し、入社後の活躍をイメージしてもらうことが大切です。

応募を前提とせず気軽に返信できる誘い方にする

最初の連絡で履歴書の提出や面接への参加を求めると、候補者が負担に感じる場合があるため、すぐに応募を求めるのではなく、情報交換やカジュアル面談を提案しましょう。気軽に話せる機会を設け、候補者が仕事内容や職場環境への理解を深められるようにします。

例えば「まずはオンラインで30分ほど、仕事内容や働き方についてお話ししませんか。選考に進むかどうかは、お話を聞いてからご判断いただけます」と伝えるのがコツです。

面談の形式や所要時間、話す内容を具体的に示すと、候補者が参加を検討しやすくなります。また、選考への参加を前提としない旨を伝えると、転職を積極的に考えていない候補者にも返信してもらえる可能性が高まるでしょう。

返信から面談・選考につなげるコツ

スカウトへの返信を面談・選考につなげるため、迅速な日程調整と候補者の関心に沿った面談、分かりやすい選考案内が大切です。スカウトの返信は応募の意思表示とは限らないため、候補者が自社を理解し、納得して次のステップを選べるように対応しましょう。

返信が届いたら、質問に答えたうえで面談の候補日時や所要時間、実施方法を案内します。初回は相互理解を目的とした面談を設け、転職への意向や仕事選びで重視する点を確認しましょう。

面談担当者には、候補者のプロフィールと送信済みのスカウト文を事前に共有します。面談の最後には本人の意向を確認し、選考に進む場合の流れや連絡時期を伝えましょう。

本章では、返信から面談・選考につなげる4つのコツを解説します。

返信にはすぐ返し日程候補を添える

関心を示してくれたタイミングを逃さないようにするため、候補者から返信が届いたらできるだけ早く対応し、日程候補を添えて案内しましょう。必要な情報をまとめ、予定を選びやすくするのがコツです。

例えば「面談はオンラインで30分程度を予定しています。〇月〇日〇時、〇月〇日〇時、〇月〇日〇時のうち、ご都合のよい日時はございますか」と案内しましょう。候補日が合わない場合は、別の日程も相談できる旨を添えます。

初回は面接ではなく面談にする

特に転職するか決めていない候補者の場合、応募を判断するための情報を得られる場が必要なため、初回は相互理解を深める面談を設けましょう。

「仕事内容を詳しく知りたい」「将来の転職に向けて情報を集めたい」と考えているケースもあり、最初から志望動機や入社意思を求めず、現在の関心や希望を聞く姿勢が大切です。

面談では「今回のご案内で、どのような点に関心を持っていただけましたか」「今後、取り組んでみたい仕事はありますか」などと尋ねましょう。転職時期や働き方の希望も、話せる範囲で確認します。希望と一致しない点も丁寧に説明し、双方が納得して判断できるようにするのがポイントです。

面談担当者に候補者のプロフィールと送ったスカウト文を共有しておく

候補者に声をかけた理由や伝えた条件を面談担当者に伝えたうえで面談に臨むと、候補者の期待に沿って会話を進められるため、プロフィールと送信済みのスカウト文を事前に共有しましょう。面談担当者に共有する主な項目は、以下のとおりです。

• 注目した経験や実績
• スカウトした理由
• 案内した仕事内容・待遇
• 送信した文面
• 返信で寄せられた質問

事前に情報を共有しておけば、スカウト文と面談での説明に食い違いが生じるのを防げます。また、候補者の経験や関心に合わせた質問を用意できるため、限られた面談時間を有効に活用できます。

面談の最後に次のステップを伝える

選考の流れや必要書類、連絡の時期が分かると、候補者は予定や準備を見通せるため、面談の最後は候補者の意向を確認したうえで、次のステップを具体的に案内しましょう。

質問や気になる点が残っていないかを尋ね、その後に選考への意向を確認します。「本日の面談を踏まえて、選考に進むご意向はいかがでしょうか」と尋ねましょう。

希望があれば「次は配属先の責任者との面接です。履歴書と職務経歴書をご提出いただき、〇営業日以内に日程調整のご連絡を差し上げます」などと説明します。選考回数や実施方法も併せて伝えると、全体の流れが明確になります。

ダイレクトリクルーティングの効果を分析するコツ

ダイレクトリクルーティングの効果を分析する際は、スカウト送信から採用までの人数と移行率を記録し、どの段階に課題があるかを把握しましょう。

返信は届いていても面談に進む人が少ない場合と、面談後の辞退が続いている場合では、見直す方法が異なります。各段階の数値を追い、候補者との接点が途切れている箇所を確認しましょう。

全体の傾向を把握した後は、職種や経験年数などで数値を分けて比較します。開封率が低ければ件名や送信タイミング、開封後の返信が少なければ対象者や訴求内容を見直します。面談後の辞退が多い場合は、候補者の期待と実際の仕事内容・条件にずれがないかを確かめましょう。

本章では、ダイレクトリクルーティングの効果を分析するコツを5つ解説します。

採用までの人数と各段階の移行率を追う

まずは、スカウト送信から返信、面談、選考、内定、入社までの人数と、次の段階に進んだ割合で確認しましょう。途中の移行率を追うと、改善すべき箇所を絞り込めます。

移行率の計算式ば以下のとおりです。

次の段階に進んだ人数÷前の段階の人数×100

例えば、返信した20人のうち10人が面談に進んだ場合、返信から面談への移行率は50％です。同じ方法で面談から選考、内定から入社までの割合も算出しましょう。

職種や候補者層ごとに数値を分けて比較する

対象を分けると把握しやすくなるため、効果を分析する際は全体の平均に加えて、職種や候補者層ごとに数値を分けて比較しましょう。

例えば、営業職とエンジニア職を分ける場合、それぞれの送信人数、返信人数、面談人数を並べます。営業職は返信後の面談が少なく、エンジニア職は返信自体が少ない場合、前者は返信後の案内や日程調整、後者は対象者との適合性やスカウトの内容を確認しましょう。

ただし、分類を細かくしすぎると各区分の人数が少なくなり、数件の返信で割合が大きく変動するケースがあるため、最初は職種などの大きな区分から始め、必要に応じて掘り下げる方法がおすすめです。

開封率が低い場合は件名や送信タイミングを見直す

スカウトメールの開封率が低い場合は、開封率を確認できるサービスなどを活用して、件名や送信タイミングを見直します。

件名には、候補者が興味を持ちそうな情報を具体的に盛り込むのが効果的です。例えば「営業職の募集について」ではなく「【法人営業経験者向け】新規事業の営業リーダー募集」とすれば、求める経験や募集ポジションが伝わります。

また、送信する曜日や時間帯を変えて、開封率の違いを比較する方法も有効です。件名と送信タイミングを一度に変更せず、条件を1つずつ変えて検証すると、改善につながる要因を把握できます。

返信率が低い場合は対象者や訴求内容を見直す

候補者の経験や希望条件と募集内容が合っていないと、スカウトメールを読んでも興味を持ってもらえない可能性があるため、開封されているのに返信率が低い場合は、送信対象者や訴求内容を見直しましょう。

スカウトを送った候補者の職歴やスキル、希望する働き方などを振り返り、自社が求める人物像と一致しているかを確認します。対象者が適切でない場合は、検索条件や候補者の選定基準を調整しましょう。

また、スカウトした理由や自社で働く魅力が具体的に伝わっているかも重要なポイントです。例えば「あなたの経験を生かしてほしい」だけでなく、注目した実績や入社後に期待する役割を示すと、候補者が「自分に合った求人」だと感じます。

面談後の辞退が多い場合はミスマッチを確認する

スカウトメールで伝えた内容と、面談で説明した仕事内容や待遇、働き方に食い違いがあると、候補者の不信感につながる恐れがあるため、面談後の辞退が多い場合は、面談者の希望と自社が提示する条件にミスマッチが生じていないかを確認しましょう。

例えば、在宅勤務を希望する候補者に対して、スカウトでは柔軟な働き方をアピールしていたものの、実際には週4日の出社が必要だった場合は、辞退される原因になります。

辞退された場合は、可能な範囲で候補者に理由を尋ね、仕事内容や給与、勤務条件など、どの点が希望と合わなかったのかを整理しましょう。

ダイレクトリクルーティングを無理なく続けるコツ

ダイレクトリクルーティングを無理なく継続するためには、担当者の努力だけに頼らず、役割分担や作業時間、候補者の管理方法を整えましょう。候補者検索からスカウト送信、返信対応まで、日々の業務に組み込める運用体制を整えることが大切です。

まずは採用担当者と現場の役割を決め、検索や送信に取り組む時間を予定に組み込みます。会社紹介などの共通部分はテンプレート化して、工数を減らすのが有効です。

候補者とのやり取りは、対応状況と次の作業や期限を一覧で管理しましょう。担当者が不在でも引き継げる状態にしておくと、返信や日程調整の漏れを防げます。社内の体制を整えても対応が難しい場合は、外部支援に頼るのも1つの方法です。

本章では、ダイレクトリクルーティングを無理なく続ける5つのポイントを紹介します。

採用担当者と現場の役割を明確にする

ダイレクトリクルーティングを円滑に運用するためには、採用担当者と現場の役割分担を明確にすることが大切です。候補者の選定、スカウト送信、返信対応、面談など、それぞれの業務を誰が担当するか事前に決めておきましょう。

例えば、採用担当者は検索条件の設定、候補者への連絡、日程調整を担い、現場は専門スキルの確認や仕事内容の説明を担当します。

スカウト対象に迷った候補者については、プロフィールと確認したい点を採用担当者がまとめ、現場へ判断を依頼する流れがおすすめです。候補者の選定状況やスカウトへの反応を定期的に共有し、採用基準に認識のずれがないかも確認しましょう。

候補者検索やスカウト送信の時間を確保する

採用業務の合間に対応しようとすると優先順位が下がって、候補者へのアプローチが滞る可能性があるため、候補者検索やスカウト送信に取り組む時間を確保することも大切です。

例えば「毎週火曜日と木曜日に30分ずつ」など、候補者検索やスカウト送信の時間をあらかじめ予定に組み込みましょう。曜日や時間帯を固定しておけば、他の業務との調整が可能になり、採用活動を計画的に進められます。

また、担当者が無理なく対応できる作業量を設定する点も重要です。1週間あたりのスカウト送信数に目安を設け、候補者の選定から文面作成、返信対応までに必要な時間を考慮しましょう。作業時間や進捗を定期的に振り返り、自社の体制に合った運用方法を見つけるのも有効です。

スカウト文面は共通部分をテンプレート化する

候補者ごとに文章を作成すると、担当者の負担が大きくなり、継続的なスカウト送信が難しくなる場合があります。そのため、スカウトメールの共通部分をテンプレート化し、作成にかかる時間と手間を減らしましょう。

例えば、会社紹介や事業内容、募集職種の説明、カジュアル面談の案内などは、共通の文章をあらかじめ用意しておくと効率的です。一方で、スカウトした理由や候補者に伝えたい自社の魅力は、相手の経歴や希望に合わせて個別に作成しましょう。

職種や採用ターゲットごとにテンプレートを用意しておくと、募集内容に応じて使い分けられます。実際に送信したスカウトの返信率を分析し、反応のよかった表現を取り入れるなど、定期的に内容を見直しましょう。

候補者への返信や日程調整の漏れを防ぐ

候補者の対応が遅れると応募意欲が低下したり、他社の選考に進んでしまう場合があるため、返信や日程調整の漏れを防ぐ管理体制が重要です。候補者ごとの対応状況や次に行う作業は、採用管理システムやスプレッドシートなどを活用して管理しましょう。

例えば「面談日程の連絡待ち」「〇月〇日までに要返信」「面談日程の確定待ち」のように、現在の状況と対応期限を記録しておくと、業務を把握できます。

また、担当者が休暇や外出で不在になる場合に備え、代理で対応する人も決めておきましょう。候補者とのやり取りを担当者間で共有できるようにしておけば、急な不在時にも対応が滞るのを防げます。

社内で対応しきれない業務は外部支援を検討する

ダイレクトリクルーティングの運用に関して、社内で時間や人員を十分に確保できない場合は、採用代行サービスなどの外部支援を検討しましょう。候補者検索やスカウト送信に手が回らない状態が続くと、採用活動が停滞し、適切な人材にアプローチする機会を逃す恐れがあるからです。

採用代行サービスによっては、候補者の選定やスカウト文面の作成、送信、返信対応、面談の日程調整などを依頼できる場合があります。社内で対応する業務と外部に任せる業務を明確に分けると、採用担当者の負担を軽減しながら運用を続けられます。

外部支援を利用する際は、費用や対応範囲だけでなく、実績や報告体制、候補者情報の管理方法なども確認しましょう。また、スカウトの送信数や返信率を定期的に共有してもらい、社内と連携しながら運用を改善していくことが大切です。

「ダイレクトリクルーティングを活用したいが、どのサービスを利用すればよいのか分からない」という人は、以下の記事も参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングのコツを押さえよう！候補者選定から運用改善を解説

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ダイレクトリクルーティングのコツについてよくある質問

ダイレクトリクルーティングのコツについて、よくある質問をまとめました。疑問を解消し、スカウトの返信率向上や採用活動の効率化に役立ててください。

新卒採用と中途採用でスカウトの工夫はどう違う？

新卒採用では、学生の学びや活動と入社後の成長を結びつけ、中途採用では、職務経験やスキルを生かせる業務を具体的に伝えましょう。候補者が持つ経験に合わせて、声をかけた理由と仕事の魅力を示すことが大切です。

新卒採用では、実務経験だけで適性を判断するのは難しいため、研究やゼミ、部活動、アルバイトなどで取り組んだ内容に目を向けます。成果だけでなく、課題への向き合い方や周囲との関わり方にも注目し、自社の仕事との接点を伝えましょう。

例えば、学生団体でイベントを企画した人には、周囲を巻き込んだ経験に触れながら、企画や調整に携われる仕事を紹介します。研修内容や先輩社員の支援体制も添えると、入社後の成長をイメージできます。

中途採用では、担当業務や実績を確認し、任せたい仕事とのつながりを明確にします。法人営業の経験者なら、対象となる顧客や商材、担当範囲を示し、培った提案力をどの場面で生かしてほしいかを説明しましょう。

採用対象に応じた選定方法や運用の流れは、以下の関連記事でも詳しく解説しています。

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スカウトを再送するときは何に気をつける？

スカウトを再送する際は、同じ文章を短期間で何度も送るのではなく、候補者が検討するための情報を補って伝えましょう。

例えば、前回は仕事内容を中心に案内した場合、再送メールでは配属先の体制や担当範囲など、検討に役立つ情報を補足する方法があります。「前回ご案内したポジションについて、担当業務の詳細を補足したくご連絡しました」と記載すると、連絡の目的が伝わります。辞退の意思や連絡不要の希望が示されている場合は、再送を控えましょう。

知名度が低い企業は何をアピールすればよい？

知名度が低い企業は、仕事内容や働き方、成長の機会など、候補者が入社後に得られる魅力を具体的に伝えましょう。会社名だけでは分からない職場の特徴を示し、話を聞く価値があると感じてもらうのが大切です。

「風通しがよい」「成長できる」といった言葉だけでは、実際の環境を判断できないため「誰と働くのか」「どの業務を任されるのか」「どのようなサポートを受けられるのか」まで説明しましょう。

例えば、若手社員にも企画を任せている企業の場合は「入社2年目の社員が企画立案から実行まで担当しています」などと伝える方法があります。経営者との距離が近い企業では「月1回の企画会議で、担当者が経営者へ直接提案できます」などと紹介するとよいでしょう。

具体的なエピソードや実際の取り組みを交えて説明すると、候補者が入社後の働き方をイメージでき、自社ならではの魅力も伝わります。

スカウトの返信率に目安はある？

スカウトの返信率は、利用するサービスや募集職種、候補者層などによって異なるため、一律の目安で良し悪しを判断するのは難しいといえます。そのため、サービスが公開している参考値に加え、自社の過去の実績と比較するのがおすすめです。

例えば、同じ職種で過去に送信したスカウトの返信率と比較すれば、改善の成果を把握できます。また、職種や経験年数、スカウト文面ごとに返信率を分析すると、反応のよい候補者層や訴求内容が見えてくるでしょう。

まとめ｜ダイレクトリクルーティングのコツを押さえて採用につながる運用へ

ダイレクトリクルーティングで採用につなげるためには、候補者の経験や希望を理解し、自社との接点を具体的に伝える姿勢が大切です。

成果が見えないときは、送信から入社までの人数と移行率を確認し、課題のある段階を絞り込みましょう。開封率が低ければ件名、返信が少なければ対象者や訴求内容、面談後の辞退が多い場合は期待とのずれを見直します。

安定的に継続するためには、現場との役割分担や作業時間の確保、共通文面のテンプレート化も欠かせません。担当者だけで抱え込まず、必要に応じて外部支援も検討することも大切です。候補者に寄り添う対応と検証を重ね、自社に合う人材との出会いを採用へつなげていきましょう。

ダイレクトリクルーティングを進める中で「自社の魅力をうまく伝えられない」「候補者に響く情報を整理したい」とお悩みの方は、Workshipコンサルティングにご相談ください。採用ブランディングや採用広報の支援を通じて、企業の魅力を候補者に届ける採用活動をサポートします。

（執筆：fujisiro　編集：猫宮しろ）