フリーランス採用で重視されるのは「専門性・スキル（54.7%）」と「相性（37.7%）」。スキル不足でも採用を勝ち取る条件【フリーランス向け】

株式会社GIG（所在地：東京都中央区、代表取締役：岩上貴洋）は、フリーランス採用のリアルな実態を明らかにするため、2025年10月に人事・採用担当者106名を対象とした「フリーランス・業務委託採用」に関する調査を実施しました。

採用担当者が応募書類や面談で重視するポイント、不採用となる具体的な理由、そして「フリーランスの正社員登用（トランジション採用）」の実態などが明らかになりました。

フリーランスの実績やスキルがどのように評価されるのか。採用担当者の視点から明らかになったフリーランス選考の基準をお伝えします。

調査概要

調査名：人事・採用担当者を対象としたフリーランス・業務委託の採用調査（Workship / GIG）
調査期間：2025年10月
調査対象：人事・採用担当者
調査方法：オンラインアンケート調査
有効回答数：106名（設問によって異なる）

※本調査について外部でご紹介いただく際は、「人事・採用担当者を対象としたフリーランス・業務委託の採用調査（Workship / GIG）」を明記のうえ、資料のダウンロード先として以下へのリンクを設置してください。
https://enterprise.goworkship.com/material/54

調査結果についての詳細は、下記の「PDFデータをダウンロード」からご覧ください。

1.【書類選考】採用担当者が応募書類で最重視するのは「職務実績（65.1%）」と「スキル（48.1%）」。リモート可否の評価は？

企業がフリーランスを選考する際、応募書類で重視している上位２項目は「職務経歴・実績（65.1%）」と「スキルセット（48.1%）」となりました。この結果から、企業はフリーランスに対して即戦力となる過去の実績と技術力を求めていることがわかります。

一方で、「勤務地・リモート対応可否」は17.0%となり、「希望報酬・単価（27.4%）」よりも重視度は低い結果となりました。実績とスキルが伴っていれば、場所の制約は選考においてさほど大きな障壁とはなっていないことを示唆しています。

2.【総合判断】最終決定の決め手は「専門性・スキル（54.7%）」と「実績（45.3%）」

「専門性の高さや特定のスキル（54.7%）」と「これまでの実績やポートフォリオ（45.3%）」が、他の項目を抑えて上位を占める結果となりました。

フリーランスの採用においては、やはり「即戦力」が最終的な判断的な決め手となっていることを裏付けています。

「自社の企業文化やチームとの相性・人柄」は面談時は26.4%。最終決定では37.7%に上昇

フリーランス選考の過程では、「相性・人柄」の重視度が変化することがわかります。

面談・面接の段階では、採用担当者の関心は「保有スキルと専門性の深さ（58.5%）」や「職務経歴や実績の詳細（51.9%）」といった実務能力の確認に集中しており、「自社の企業文化やチームとの相性、人柄」の重視は26.4%に留まっています。

最終的な採用可否を判断する段階になると、「企業文化との相性、人柄」の重視度は37.7%へと11ポイント以上も上昇します。これは「誰と働くか」という人間的な側面が、最終決定における重要な判断基準となることを示しています。

3.見送る理由は「スキルや専門性が不足していた（39.6%）」。スキル不足でも「人柄と相性」と「ポテンシャル」で採用の可能性あり

では、企業がフリーランス人材の採用を見送る主な理由はどこにあるのでしょうか。

最も多かったのは、「希望するスキルや専門性が不足していた（39.6%）」で、次いで「これまでの実績やポートフォリオが期待に満たなかった（34.9%）」が続きました。

一方で、スキルが不足していても採用に至るケースもあることが調査の結果わかりました。

スキル不足でもフリーランス採用に至る理由。決め手は「人柄と相性」と「ポテンシャル」

スキルや経験が不足していても採用する主な理由には「人柄や相性が非常によかった（40.6%）」「学習意欲や成長への意欲が高かった（36.6%）」が上位を占めました。

応募書類や面談で重視された「スキルや経験が不足していたら採用しない」という回答は19.8%に留まっています。これは、多少スキルが不足していても、「人柄」や「成長意欲」、そして「論理的思考力など基礎能力（31.7%）」があれば、企業は「業務を通じて習得できる（29.7%）」と判断する傾向があることを示しています。

4.採用を見送ったフリーランス人材からの再応募、「成長」が見られれば3割以上が「改めて選考する」

過去に採用を見送ったフリーランス人材から再応募があった場合、「前回からの成長やスキルアップが見られれば、改めて選考する」が30.2%で最も多く、次いで「プロジェクトや要件が変わっていれば、改めて選考する」が27.4%となりました。

「基本的に選考しない」と回答した企業は8.5%に留まっています。一度不採用となった候補者に対しても、企業の採用ニーズや候補者の成長に応じて、柔軟に対応する企業が大多数を占めていることがわかりました。

5.フリーランス採用の競争率は？ 1名採用のために面談する人数は「5〜6名」が最多

フリーランスを1名採用するために、平均して何名と面談・面接を行っているかの調査では、「5〜6名（26.4%）」が最も多い結果となりました。

「1〜6名」の範囲で回答が65.1%に集中しており、企業がフリーランスの採用において、比較的少人数の候補者と集中的に面談を進めている傾向が見られます。

大企業ほど多くの候補者と面談する傾向に。企業規模別に見る競争率

フリーランス1名を採用するために面談する人数は、企業の従業員規模によっても傾向が異なります。特に従業員1,000名以上の大企業では、「7名以上」の候補者と面談している割合が39.1%（※）と、他の規模の企業と比べて高くなっています。

※「7〜10名」26.1%、「11名以上」13.0%の合計

従業員300名未満の中小企業やベンチャー企業では、面談人数が「1〜6名」の範囲に集中しており、大企業になるほど、採用プロセスにおいてより多くの候補者を比較・検討する傾向にあることがわかります。

6.フリーランスを「正社員として採用（トランジション採用）」検討・打診した企業は44.3％に上る

企業がフリーランスとして業務を依頼していた人材に対し、正社員としての採用（トランジション採用）を「検討・打診したことがある」と回答した企業は44.3%に上りました。

さらに「検討中（12.3%）」を含めると、全体の56.6%と、半数以上の企業がフリーランスを正社員登用の視野に入れていることが明らかになりました。 

これは、フリーランスとしてプロジェクトに参画し、その中でスキルや人柄、企業との相性が確認できた場合、企業にとって即戦力かつミスマッチの少ない正社員候補となり得ることを示しています。

正社員登用打診までの期間は58.4%が「業務開始から半年〜2年未満で検討」

正社員化を打診した企業に対し、フリーランスが業務にどのくらいの期間関わっていたかを尋ねたところ、最も多かったのは「1年〜2年未満（31.7%）」でした。これに「6ヶ月〜1年未満（26.7%）」を合わせると、58.4%が半年から2年未満という比較的短〜中期的な期間で打診に至っていることがわかります。 

この結果は、企業側が半年程度の期間でそのフリーランスの実務能力、相性、貢献度を十分に評価し、正社員としての採用に踏み切っていることを示しています。

正社員登用されるフリーランスの特長は「スキル」と「周囲との信頼関係の構築」「チームへの理解度」

正社員化の検討対象となるフリーランス人材に見られる特長は、「専門性やスキルが非常に高い（55.0%）」という実務能力に関する項目が最多となりました。

これに続き、「周囲と積極的にコミュニケーションを取っている（48.3%）」、「企業文化やチームへの理解度が高い（45.0%）」といった、組織への適合性と関係構築力を示す項目が上位を占めています。

 この結果は、単にスキルが高いだけでなく、組織の一員として円滑に業務を遂行する姿勢が正社員登用の鍵となることを示しています。

7.活用職種は「エンジニア」「バックオフィス」が上位。専門スキルの外部依存が高まる傾向

フリーランスを活用している（していた）職種では、「人事・採用（39.6%）」に続き、「エンジニア・プログラマー・IT技術職（23.6%）」や「総務・法務・経理・財務（21.7%）」が上位に挙がりました。

これらに加え、「広告運用・デジタルマーケティング（16.0%）」や「デザイナー・クリエイティブ職（15.1%）」など、専門的な知識やスキルが求められる領域での活用も目立っています。

専門性の高いIT技術やクリエイティブ分野だけでなく、採用やバックオフィス業務といった社内オペレーション領域においても、即戦力となるフリーランス人材を柔軟に導入・活用する動きが広がっていることを示しています。

※本調査は人事・採用担当者を対象に実施しているため、職種「人事・採用」の数値が高く表示されている傾向があります。

8.フリーランスの活用人数は「0名」と「31名以上」に二極化。活用企業では積極的な外部連携が進む

現在事業に携わっているフリーランス・業務委託の活用人数について尋ねたところ、「0名（22.6%）」と「31名以上（21.7%）」がともに約2割を占め、最多となりました。

これに続き、「1〜2名（14.2%）」や「3〜5名（13.2%）」など少人数で活用している企業も一定数存在しています。

未活用の企業がある一方で、活用している企業の約2割が31名以上の大規模な外部リソースを取り入れており、企業におけるフリーランス活用の規模感や浸透度は「未活用」と「大規模活用」に二極化している実態が伺えます。

9.起用理由は「専門スキル」と「即戦力」が上位。事業推進を支える高度人材として期待

フリーランスを起用する理由として最も多かったのは、「専門性の高いスキルやノウハウが必要なため（56.6%）」となり、半数以上の企業が高度な専門性を求めていることがわかりました。

次いで、「必要なタイミングで即戦力を確保するため（38.7%）」や「正社員採用と比較して、人件費を抑えるため（37.7%）」が続いています。

また、「繁忙期やプロジェクト単位で一時的に人員を増やすため（27.4%）」といった柔軟なリソース調整も一定の割合を占めています。企業はフリーランスを単なる穴埋めではなく、事業推進に必要な高度な専門性とスピード感を持った「即戦力」として位置づけていると考えられます。

10.獲得チャネルは「プラットフォーム」「エージェント」「元同僚・取引先」が上位。専門サービス活用とリファラルが主流

フリーランス人材の主な獲得チャネルとしては、「マッチングプラットフォーム（36.8%）」が最多となり、次いで「フリーランスエージェント（35.8%）」と「過去に一緒に働いた元同僚・元取引先（35.8%）」が同率で続く結果となりました。

これらに続き、「求人・転職サイト（28.3%）」や「知人・取引先からの紹介（26.4%）」なども利用されています。

企業は、プラットフォームやエージェントといった外部サービスを積極的に活用する一方で、過去の信頼関係や人脈を介したリファラル採用も重視しており、「専門スキルの効率的な調達」と「安心感のある人間関係」の双方を組み合わせながら採用を進めている傾向があります。

SNSを活用した採用は「大企業」ほど活発。1,000名以上の企業では4割超が活用

フリーランス獲得チャネルにおける「SNS（X、Facebook、LinkedInなど）」の活用状況を企業規模別に見ると、従業員1,000名以上の大企業において「41.3%」と突出して高い結果となりました。

一方で、中堅・中小企業での SNS 活用率は多くが 20% 以下にとどまっています。

企業規模が大きくなるほど、知名度や発信力を活かした SNS 経由のダイレクトスカウトやダイレクトリクルーティング、スカウトマーケティングを積極的に取り入れ、優秀なフリーランス人材へダイレクトにアプローチする傾向が強いことが伺えます。

11.チャネル選択の基準は「スピード感」と「専門人材への到達可能性」。迅速な確保が最優先

獲得チャネルを利用する主な理由として最も多かったのは、「スピーディーに人材を見つけられるから（50.0%）」となり、半数の企業が確保までのスピードを重視していることが分かりました。

次いで、「希望するスキル・専門性を持つ人材が見つかりやすいから（43.4%）」、「信頼性が高い人材を確保できるから（35.8%）」が上位を占めています。

企業は獲得チャネルの選定において、コスト面（22.6%）や契約手続きの簡易さ（15.1%）以上に、「事業の要求に応える迅速さ」と「求める専門スキルを持った人材へのリーチ力」を最優先していることが分かります。

12.要件定義は「人事部門」と「現場」が中心。エージェントとの相談や柔軟な設定も活用

フリーランスに依頼する業務やスキルの要件定義では、「人事部や採用担当者が主導して要件を定義している（40.6%）」が最多となり、次いで「プロジェクトの担当部署やチームで話し合って決めている（35.8%）」が続きました。

また、「マッチングサービスやエージェントの担当者と相談して決めている（33.0%）」や「案件ごとに柔軟に決めている（30.2%）」もそれぞれ3割超に上っています。

社内の人事や現場チームが中心となって要件を明確化しつつも、外部エージェントの知見を活用したり案件に応じて柔軟に条件を調整したりと、状況に応じたプロセスで設計されていることが示されています。

13.採用期間は「2週間〜1ヶ月未満」が最多。約7割が1ヶ月未満でのスピード決定

募集開始から契約締結までに要する平均的な採用期間は、「2週間〜1ヶ月未満（40.6%）」が最多となりました。

次いで「1週間〜2週間未満（17.9%）」、「1ヶ月〜2ヶ月未満（22.6%）」が続いており、「1週間未満（10.4%）」を含めると全体の約7割（68.9%）が1ヶ月未満で採用を完了させています。

正社員採用と比較して非常に短いスパンで選考が進められており、事業課題やリソース不足に対してスピーディーに対応できる点がフリーランス採用の大きな強みとなっていることが伺えます。

14.正社員との違いは「特定分野の専門性」と「業務範囲の明確さ」。即効性が重視される

フリーランスに求める要件と正社員に求める要件の違いとして、「特定分野の専門性や実務経験を重視している（43.4%）」と「具体的な業務内容や成果物を明確に設定している（40.6%）」に回答が集中しました。

一方で、「正社員との違いはない」は13.2%にとどまっています。

長期的な育成や幅広い業務への対応を前提とする正社員に対し、フリーランスに対しては「何を任せ、どんな成果を出すのか」という業務範囲の明確化と、それを即座に遂行できる高い専門性が明確に求められていることが示されています。

15.書類で評価を下げる要素は「実績の記載・説明不足」。体裁よりも「具体的な内容」が合否を分ける

応募書類（履歴書・職務経歴書・ポートフォリオ）において評価を下げる要素として、「具体的な実績や経験の記載が不足している（44.3%）」と「実績の説明が不十分で、内容が分かりにくい（43.4%）」が約半数を占めトップとなりました。

次いで「記載されているスキルと実績の一致（39.6%）」や「担当した役割や貢献の不明確さ（33.0%）」が挙がっています。

「誤字脱字が多い（15.1%）」などの文章の体裁よりも、「これまでの実績に具体性や信頼性があるか」「提示スキルを裏付ける客観的な事実があるか」という内容の密度が評価されていることが分かります。

16.活用のメリットは「迅速な人材確保」「専門即戦力」「コスト抑制」。スピードと実務能力が大きな利点

フリーランスを活用したことで得られたメリットとして最も多かったのは、「必要なタイミングで迅速に人材を確保できた（37.7%）」となりました。

次いで、「専門スキルを持つ即戦力を活用できた（32.1%）」、「正社員を採用するよりコストを抑えられた（31.1%）」が続いています。

また、「プロジェクトを予定通り、または早く進められた（22.6%）」などの事業推進スピードに関する項目も上位に挙がっており、企業はフリーランス活用を通じて、迅速なリソース補填と高い専門性の確保、コストの最適化などのメリットを感じていることが明らかになりました。

17.正社員登用の打診職種は「エンジニア」が過半数。IT・デジタル領域での登用ニーズが顕著

フリーランスから正社員への登用（トランジション採用）を打診したことがある職種では、「エンジニア・プログラマー・IT技術職（51.7%）」が過半数を占めてトップとなりました。

これに続き、「広告運用・デジタルマーケティング（33.3%）」や「データアナリスト・データサイエンティスト（25.0%）」、「企画・事業開発・経営企画（23.3%）」が上位を占めています。

専門性が極めて高く、市場全体で人材獲得競争が激しいIT・デジタル領域や企画職において、実務を通じて技術力や人柄、相性を確認できたフリーランス人材を正社員として囲い込もうとする企業の姿勢が表れています。

18.1年前と比較したフリーランス活用率の変化：活用数・報酬額は増加傾向。勤務形態や契約スタイルは現状維持が主流

企業におけるフリーランス活用は、活用人数や対象職種の拡大、さらには報酬水準の増加が見られ、積極的な導入が進んでいます。

一方で、リモートワーク等の勤務形態や直接契約の運用スタイルはすでに定着し現状維持の傾向が強く、新たな人材獲得手法として外部サービスの活用を広げる動きが目立ちます。

活用数・対象職種は増加・拡大傾向。2割以上の企業が活用の規模を拡大

1年前と比較したフリーランスの活用状況について、「活用数」は「増加した・拡大した（28.3%）」が「減少した（9.4%）」を大きく上回る結果となりました。また、「活用する職種の幅」や「契約期間」の増加割合も、減少を上回っています。

「変わらない」が5〜7割と最多であるものの、活用を減らす企業はごく僅かであり、多くの企業においてフリーランス活用は「現状維持」または「規模・領域の拡大」へと向かっていることが分かります。

リモートやハイブリッドなどの勤務形態は定着。報酬・単価は4割弱の企業で増加

フルリモートやハイブリッド勤務といった働き方に関しては、「変わらない（64.2%）」が6割を超え、すでに多様な勤務形態が定着・現状維持されている状況を示しています。

一方で、「報酬・単価」については「増加した・拡大した（36.8%）」が3割強となり、「減少した（10.4%）」を大幅に上回りました。

エージェント・マッチングサービスの利用が拡大。直接契約や週2-3日案件は安定推移

契約形態やチャネルにおける変化では、「エージェントやマッチングサービスの利用」において「増加した・拡大した」が21.7%となり、外部サービスを活用した採用チャネルの拡大が進んでいます。

一方で、「直接契約（74.5%）」や「週2-3日など柔軟な稼働の案件（73.6%）」は「変わらない」が7割以上を占めており、既存の契約形態や柔軟な働き方のスタイルを維持しつつ、新たな人材調達手段として外部プラットフォームの活用を広げる動きが見られます。

まとめ

今回の調査から、企業がフリーランス人材に求めるのは、応募書類から最終決定に至るまで一貫して「高い専門性」と「具体的な実績」という結果となりました。

一方で、選考過程を詳細に見ると、面談を経て最終決定に至る段階で「企業文化との相性・人柄」の重視度が上昇するなど、スキルや実績が拮抗した際の「ソフトスキル」の重要性も明らかになりました。

さらに、スキルが不足していても「人柄や成長意欲」で採用に至るケースがあること、そして半数以上の企業が業務委託からの正社員登用（トランジション採用）を視野に入れていることは、フリーランスにとってキャリアの可能性を示しています。

調査結果についての詳細は、下記の「PDFデータをダウンロード」からご覧ください。

補足：本調査の回答者プロフィール

企業の従業員規模は、「1000名以上」が43.4%と最も多く、次いで「100名〜299名（16.0%）」、「30名〜99名（14.2%）」となりました。

回答企業の業種は、「製造業（メーカー、工場、部品製造等）」が24.5%で最も多く、次いで「IT・Web・通信（SaaS, Webサービス、システム開発、インフラ等）（15.1%）」、「不動産・建設（不動産仲介、開発、建設等）（10.4%）」が続きました。

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