採用できないのはなぜ？人材確保につながる改善方法と成功事例を紹介

「採用できない」原因は、応募不足、選考途中の辞退、内定辞退のどこで問題が起きているかによって異なります。採用工程ごとの状況を確認し、求人票や採用条件、選考方法を優先順位に沿って見直せば、採用状況を改善できる可能性があります。

近年は少子高齢化による労働人口の減少や売り手市場の影響で、「求人を出しても応募が集まらない」「選考の途中で辞退される」「内定を出しても他社へ流れてしまう」という課題を抱えている企業が少なくありません。しかし、採用できない原因は外部環境だけでなく、採用方法に問題がある場合も多いのです。

本記事では、人材を採用できない理由と改善策、人材の確保に成功した企業の取り組み事例を解説します。

「採用できない状況を何とか改善したい」
「採用活動を見直して、自社に合う人材を確保したい」

と考えている方は、ぜひ最後までご覧ください。

人材が採用できない10の理由

人材を採用できない背景には、労働人口の減少や採用競争の激化といった外部要因だけでなく、採用ターゲット、求人票、選考方法など、自社で見直せる要因もあります。

原因を判断するときは、「応募が集まらない」「選考途中で辞退される」「内定を承諾されない」のどの段階で候補者が減っているかを確認することが大切です。ここでは、採用できない主な理由を10項目に分けて解説します。

1. 少子高齢化で働き手が減少している

少子高齢化で労働人口が減少しており、多くの企業が限られた求職者を奪い合う状況になっているため、人材を採用しづらい状態になっています。

人口の減少は全国的に進んでおり、特に地方では若年層の流出も重なって、採用環境が厳しくなっています。その結果、以前と同じ採用方法を続けていても十分な応募が集まらず、計画どおりに人材を確保できない企業が増えているのです。

2. 売り手市場で採用競争が激化している

売り手市場の場合は求職者が企業を選ぶ立場になるため、条件や企業イメージで他社よりも魅力が劣る場合は、応募が集まりづらくなります。

多くの求職者は1社だけではなく、複数の企業へ同時に応募するケースが一般的です。その際に選考の途中で辞退したり、内定を出しても他社へ入社を決めたりする場合があります。そのため、良い人材が見つかったと思っても、採用できないことが多くあるのです。

3. 採用ターゲットが明確になっていない

求める人物像が曖昧だと、求人内容や採用基準に一貫性がなくなるため、採用が難しくなります。採用活動では「どのような経験やスキルを持つ人材を採用したいのか」「自社で活躍できる人物像は誰か」を明確にする必要があります。ターゲットが定まっていないと、求人票の内容が抽象的になり、自社の魅力が応募者へ伝わりづらくなるのです。

例えば、未経験者を育成する方針でありながら、求人票では即戦力相当の経験を必須としていると、採用方針と応募条件にずれが生じます。また、担当業務に必要な能力が明確でないまま条件を増やすと、入社後に活躍できる人材まで応募をためらう可能性があります。その結果、応募数が減るだけでなく、採用後の早期離職にもつながる恐れがあります。

4. 求人票の内容が求職者へ伝わっていない

求人票に仕事内容や入社後の働き方が具体的に書かれていないと、求職者は「自分の経験を生かせるか」「無理なく働けるか」を判断できません。条件に大きな不満がなくても、入社後の姿を想像できないことが応募を見送る理由になります。

求職者は、仕事内容や給与だけで応募を決めるわけではありません。「どのような人と働くのか」「未経験でも活躍できるのか」「入社後はどのようなサポートを受けられるのか」という情報も重視しています。

しかし、求人票に業務内容や勤務時間など、最低限の情報しか掲載されていないと、働く姿を具体的にイメージできません。その結果、不安を感じて応募を見送るケースがあるのです。

「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」などの表現を使う場合は、その根拠も記載しましょう。例えば、チームの人数、相談方法、仕事の裁量、評価される成果などを示すと、職場の特徴が具体的に伝わります。

このように、自分が働く姿を思い描きづらい求人票は、応募をためらわれる原因になります。

5. 給与や福利厚生などの待遇面で競合他社に劣っている

求職者は複数の求人を比較して応募先を決めるため、給与や福利厚生などの待遇面が他社より見劣りすると、自社への応募が集まらずに採用できない場合があります。

近年は基本給だけでなく、年間休日数や有給休暇の取得しやすさ、住宅手当、資格取得支援制度、リモートワーク制度なども重視する人が多くいます。そのため、給与水準が地域相場より低い、年間休日が少ないなどの条件では、仕事内容に魅力があっても応募を見送られる恐れがあるのです。

6. 応募条件を厳しく設定しすぎている

経験や資格、スキルを応募条件として必要以上に設定すると、対象となる求職者が大幅に限られるため、採用が難しくなる恐れがあります。

入社後に活躍できる可能性が高い人材も応募をためらうため、応募数が伸びず採用活動が難航する原因になります。また、必須条件が多すぎる求人はハードルが高い印象を求職者へ与え、応募を見送られるケースも少なくありません。従って、応募条件が多すぎる求人は、優秀な人材との出会いを逃す要因になるのです。

7. 採用手法の多様化に対応できていない

求人サイトのみなど、1つの採用手法に依存していると、自社に合った人材へ情報が届かなくなり、応募数が伸びなくなる可能性があります。

現在は求人サイトだけでなく、人材紹介会社やダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラル採用など、採用方法が多様化しています。求職者によって利用するサービスや情報収集の方法が異なるため、1つの採用チャネルだけでは十分な母集団を確保できない場合があるのです。

このように、情報が求職者へ十分に届かなければ、自社に興味を持つ人材を取りこぼす可能性があります。

8. 選考のスピードや応募者への対応に問題がある

応募者への連絡や面接日程の調整、選考結果の通知などが遅いと、優秀な人材を他社に取られる恐れがあります。

求職者は複数の企業へ同時に応募していることが多く、対応が遅いと応募や内定の辞退が発生する可能性が高くなります。また、返信の遅れや対応の悪さは企業への印象を損なうため、採用活動全体の評価を下げる要因にもなるのです。

以上のことから、迅速な対応ができない企業は応募者からの信頼を失い、採用活動が不利になる恐れがあります。

9. 採用ブランディングが不足している

仕事内容や待遇だけでなく、企業理念や社風、働く環境などを重視する求職者が増えているため、自社ならではの魅力を十分に伝えられない企業は、競合他社との差別化が難しくなります。

求人内容が似ている企業を応募者が比較した場合、働く価値観や職場の雰囲気に共感できる企業を選ぶケースが多くあります。そのため、自社の強みや魅力を発信できない場合は、応募数や採用率の低下につながる可能性があるのです。

10. 企業の認知度が低い

企業の認知度が低いと、求職者は「どのような会社なのか分からない」「安心して働ける企業なのか判断できない」と感じて応募をためらう場合があります。

特に中小企業や設立間もない企業は、大手企業と比べて企業名を知られていないケースが多く、知名度だけで応募先の候補から外されることも少なくありません。

また、企業について調べた際に、事業内容や職場の雰囲気などの情報が少ない場合は、不安を感じて応募を見送られる可能性があります。

採用できないときに実施すべき活動10選

採用できない状況を改善するためには、原因を把握したうえで、自社の採用活動を1つずつ見直すことが重要です。人材不足や売り手市場など、外部環境の影響はあるものの、採用ターゲットの設定や求人票の内容、採用手法などを改善すると、応募数や採用率が向上する可能性があります。

本章では、採用できないときに実施すべき10の活動について解説しています。

なお、応募が集まらない理由や具体的な改善方法については、以下の記事で解説しているのであわせてご一読ください。

求人が集まらないのはなぜ？理由と改善方法・成功事例を紹介

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1. 採用ターゲット（ペルソナ）を精査する

採用できるようにするためには、まず採用ターゲット（ペルソナ）を明確にすることが重要です。採用ターゲットを設定するときは、担当業務、必要な経験・スキル、期待する役割、入社後に育成できる範囲を整理します。そのうえで、候補者が仕事や働き方に何を求めるかを検討すると、求人票や面接で伝えるべき情報が明確になります。

ペルソナを作成する際は、現場の責任者や関係者とすり合わせましょう。「必要な人材と一致しているか」「現場で活躍できる人物像か」「条件が厳しすぎないか」などを確認し、必要に応じて修正します。

自社で採用設計を進めることが難しい場合は、採用代行サービスを活用する方法もあります。採用代行サービスの仕組みや内容、メリットやデメリットを知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

採用代行とは？おすすめ採用代行サービス20選も紹介【2025年最新版】

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2. 求人票の内容を改善する

求人票の内容を改善すると自社の魅力が求職者へ伝わるため、応募数の増加につながります。例えば、営業職の場合は次のような内容を盛り込みましょう。

• 1日の仕事の流れ
• 担当する業務の範囲
• 担当する顧客や商品
• 外勤と内勤の割合

仕事内容だけでなく、給与や福利厚生、職場の雰囲気や教育制度、キャリアパスも具体的に記載すると、求職者は働くイメージを持てるようになります。

求人票を作成する際は「この会社で働くメリット」を明確に伝えることも重要です。書き方を見直したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

求人票の書き方完全ガイド！優秀な人材に刺さるコツと必須項目・テンプレート

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3. 応募条件を緩和する

経験年数や資格などを必要以上に必須条件として設定すると、対象となる人材が限られるため、応募条件を見直すことも重要です。入社後の研修や教育で習得できる内容であれば、必須条件ではなく歓迎条件へ変更することも検討しましょう。

経験や資格だけでなく、人柄や成長意欲、コミュニケーション能力なども総合的に評価すると、採用できる人材の幅を広げられます。このように、応募条件を柔軟に設定すると、自社に合う人材と出会える機会を増やせます。

4. 給与や福利厚生などの待遇を見直す

基本給だけでなく、年間休日数や各種手当、福利厚生、柔軟な働き方なども求職者が重視するポイントのため、待遇を総合的に見直して競合他社との差別化を図ると、応募先として選ばれる可能性を高められます。

給与を引き上げるのが難しい場合は、働きやすい環境づくりや福利厚生の充実、資格取得支援制度やキャリアアップ支援などによって企業の魅力を高める方法があります。「自社は給与で勝負するのが難しい」と思う場合は、以下の記事をぜひご一読ください。

「給与で勝てない中小企業」はどこで勝負すべき？採用コンセプトを決めるコツ

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5. 選考スピードと応募者の対応を改善する

応募から面接までの期間に時間がかかったり、合否の連絡が遅かったりすると、その間に応募者が他社の内定を承諾してしまい、自社の応募を辞退する恐れがあるため、選考スピードと求職者への対応を改善するのも大切です。

応募受付から初回連絡まで、面接から合否通知までの目標日数をあらかじめ定めましょう。採用担当者だけで判断できない場合は、現場責任者が確認する期限や、不在時の代理担当者も決めておくと、社内確認による遅れを防ぎやすくなります。

また、応募者の質問へ丁寧に回答するなど、誠実なコミュニケーションを心がけると企業への信頼感が高まり、内定承諾率の向上が期待できます。

6. 採用チャネルを増やす

ハローワークや求人サイトだけでなく、人材紹介会社やダイレクトリクルーティング、採用イベントなど、複数の方法を組み合わせると自社を知る求職者が増え、応募数が増加する可能性があります。

採用ターゲットによって利用する媒体が異なるため、自社が採用したい人材に合わせてチャネルを選びましょう。採用チャネルとおすすめの対象者、向いている理由を表にまとめました。

参考：株式会社三菱総合研究所「企業等の採用手法に関する調査研究」報告書

ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリットついて詳しく知りたい場合は、以下の記事も参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングのメリット&デメリット。大切なのは「攻め」のアプローチ

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7. SNSを活用して自社の魅力を発信する

自社の情報をSNSで継続的に発信すると、求人票だけでは伝えきれない企業の魅力をアピールできるため、求職者は入社後の働く姿を具体的にイメージできます。

企業への親近感や信頼感も高まり、認知度の向上や応募数の増加が期待できます。おすすめの発信内容は以下のとおりです。

• 1日の仕事の流れ
• オフィス紹介
• 入社した理由や仕事のやりがい
• 社内イベント
• 社内制度や各種手当の紹介

SNS採用の進め方や運用方法について詳しく知りたい場合は、以下の記事をご覧ください。

SNS採用の始め方｜成功事例・メリット・戦略・運用手順まで解説

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8. リファラル採用を取り入れる

リファラル採用は社員が知人や友人を紹介する採用方法で、紹介者から仕事内容や職場の実情を事前に聞けるため、候補者が入社後の働き方を理解しやすい点が特徴です。ただし、社員からの紹介だけで適性を判断せず、通常の採用と同様に選考基準を設ける必要があります。

自社との相性がよい人材を採用できるだけでなく、求人広告費や人材紹介会社への手数料を抑えながら応募者を採用できる点もメリットです。そのため、採用の質とコストの両方を改善したい企業に適した方法といえます。

リファラル採用のメリットや導入時の注意点については、以下の記事で解説しています。

リファラル採用のメリット&デメリット。大前提として、社員の協力は考えられてる？

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9. 採用ブランディングを強化する

企業理念や事業内容だけでなく、働く価値や社員の活躍、キャリア形成、職場の雰囲気などを継続的に発信すると、自社の魅力が求職者へ伝わるため、採用ブランディングの強化につながります。

継続的な情報発信によって企業の認知度が高まると、応募先の候補として選ばれる可能性が高くなります。また、企業の考え方や価値観に共感した人材からの応募も期待できるため、採用後のミスマッチを減らせるだけでなく、採用後の定着率向上にも効果的です。

「採用できない」と感じる場合は採用活動だけでなく、自社のブランド価値を高める取り組みを継続し、求職者から選ばれる企業を目指すことが重要です。

中小企業の採用ブランディング｜成功事例や進め方、成果を出すポイントを解説

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10. 採用データを分析して改善につなげる

採用データは、職種と採用チャネルごとに、求人閲覧数、応募数、面接実施数、内定数、承諾数を記録します。例えば、閲覧数は多いのに応募が少なければ求人内容や条件、面接辞退が多ければ連絡速度や選考方法に課題があると考えられます。前月や過去の同職種と比較し、数値が大きく低下している工程から改善しましょう。

分析結果をもとに求人内容や採用方法、選考フローを改善すれば、より効果的な採用活動が可能です。

「採用に工数がかかっており、データ分析までは難しい」という場合は、採用業務を効率化する方法があります。具体的な方法は以下の記事をご覧ください。

採用効率化で人事をラクに！質を落とさず優秀な人材を迎えるノウハウを解説

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人材の確保に成功した企業の取り組み事例集

人材の採用を成功させるためには、自社に合った施策を継続して実践することが重要です。厚生労働省が公表している「人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集」では、採用活動に成功した企業で取り組まれた施策が多く紹介されています。

本章では、その中から3社の事例を紹介します。採用ターゲットへの情報発信や採用方法の工夫など、自社で取り入れられる施策がないか確認してみましょう。

参考：厚生労働省「人材の確保・定着に成功した 企業の取組事例集」

Q.ENESTでんき株式会社

Q.ENESTでんき株式会社では、自社の魅力を求職者へ直接伝える方法を重視して、採用活動を実施しています。人材紹介会社だけに頼るのではなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングも活用し、自社と相性の良い人材へ積極的にアプローチしています。

求人情報では仕事内容だけでなく、働き方や職場環境、キャリアなど、求職者が知りたい情報を開示しているのがポイントです。専門職以外の採用では、自社で働く意義や社会的な価値についても丁寧に伝え、仕事の魅力を感じてもらえるように工夫しています。

参考：厚生労働省「人材の確保・定着に成功した 企業の取組事例集」P10

株式会社ちよだ鮨

株式会社ちよだ鮨では、自社にマッチする人材を効率よく採用するために、利用する人材紹介会社を厳選しています。自社を良く知る紹介会社と連携して、採用後のミスマッチを減らしつつ、採用の質を高めています。

応募者に対して、希望する働き方を実現できる制度づくりに取り組んでいる点を積極的に伝えているのが特徴です。昇給・昇格制度や労働環境についても具体的に説明し、入社後のキャリアや働くイメージを持ってもらえるよう、面接時に詳細を開示しています。

参考：厚生労働省「人材の確保・定着に成功した 企業の取組事例集」P15

三井化学株式会社

三井化学株式会社では、人材紹介会社とリファラル採用を組み合わせて、複数の採用チャネルを活用しているのが特徴です。さまざまな採用方法を取り入れることで、幅広い人材との接点を確保し、自社に適した求職者の採用につなげています。

面接では仕事内容だけでなく、職場の雰囲気や社員の人柄、仕事の進め方、入社後に期待する役割まで具体的に説明しています。また、採用後のミスマッチを防ぐために面接官向けの研修を充実させており、応募者へ正確かつ一貫した情報を伝えられる体制を整えています。

参考：厚生労働省「人材の確保・定着に成功した 企業の取組事例集」P22

まとめ｜採用できない原因を見極めて改善すれば人材は確保できる！

採用できない原因は、少子高齢化や売り手市場などの外部環境だけではなく、採用ターゲットの設定や求人票の内容、待遇など、自社の採用活動にも課題があるケースが少なくありません。

まずは応募数、面接辞退率、内定承諾率などを確認し、候補者が減っている工程を特定しましょう。そのうえで、求人票、応募条件、採用チャネル、選考方法のうち、原因と関係する項目から改善することが大切です。「採用できない」と諦めるのではなく、自社の課題に合った施策を実践し、継続的に改善しながら、採用活動を成功させましょう。

採用データを確認しても原因を特定できない場合や、改善施策を実行する社内リソースが不足している場合は、外部の支援を利用する方法もあります。Workship CONSULTINGでは、採用戦略の立案、求人票の改善、採用ブランディング、採用サイト制作、SNS運用、採用代行まで支援しています。

応募数の増加だけでなく、自社にマッチする人材を採用したい企業は、ぜひお問い合わせください。

（執筆：fujisiro　編集：猫宮しろ）