若手の早期離職を防ぐには？離職率を改善するオンボーディングの極意

「……まただ。……先月入社したばかりの新人が、また一人辞めていく……」

ここは健王建材のオフィス。人事のひよ吉は、デスクの上にある退職届を虚ろな目で見つめていた。

「ウチの会社、そんなに居心地が悪い環境なのかな？ どうしてみんな3ヶ月も経たずに辞めちゃうんだろう……まったく最近の若者は！」

またもや頭を抱えるひよ吉の背後から、カッカッカッと磨き上げられた革靴の底が床を踏み鳴らす、小気味よい足音が近づいてくる。

「そうやって『最近の若者は』と時代のせいにする前に、自社の現実を見つめ直してはいかがですか、ひよ吉さん」

背後から響く、冷徹なまでに本質を突く声。振り返るまでもない！ 我らがミスターHRだ！

【話し手】

【聞き手】

若手社員がすぐ辞める！？早期離職の「真の原因」

ミスターHR：
ひよ吉さん。あなたが今見つめているその退職届、理由はなんと書かれていますか？

迷える人事：
ミスターHR！ ああ、理由ですか？ ええと、「一身上の都合により」とか「実家の家業を手伝うため」とか、別のやつには「キャリアアップのため」って書かれていました。

みんな仕方ない事情なんですよね。うう、僕には止めようがなくて……。

ミスターHR：
（深くため息をつく）ひよ吉さん、相変わらずおめでたい頭をしていますね。従業員が退職時に口にする理由を、文字通りに受け止めてどうするのですか。

そんなものは、波風を立てずに去るためのただの建前ですよ！

迷える人事：
ええっ！？ 建前なんですか！？ じゃあ、本当の理由は？

ミスターHR：
従業員が会社を辞める本当の理由は、大概の場合、人事にとって不都合なものです。「人間関係のギスギス」「評価への不満」「放置される孤独感」、そして「経営陣のマネジメントスタイルへの絶望」。さしずめこんなところですよ。

迷える人事：
うっ！ そ、それを言われると耳が痛いというか……。

実は現場の先輩から『あいつ、社長の発言にずっと違和感持ってたみたいだよ』ってボソッと聞いたんです。

でも、そんな本当の理由、社長にストレートに報告できないですよ！『社長にデリカシーがないせいで若手が辞めました』なんて言ったら、僕のクビが飛びますもん！

ミスターHR：
それこそが、多くの企業が陥る罠なんです。現場や人事担当者は真実を知っているのに、経営陣の機嫌を損ねてしまう恐怖から、オブラートに包んだ報告しかできない。その結果、経営陣には「家庭の事情で……」という綺麗な嘘しか届かず、「最近の若者は！」と離職者のせいにしてしまう。

いいですか？ 経営陣が「最近の若手は根性がない」「採用エージェントの質が悪い」と他責にしているうちは、離職率は1%も改善しません。

耳の痛い本音を真っ向から受け止め、組織の課題として直視できるトップの器があるかどうかが、すべてのスタートラインなのです。

入社後3ヶ月が重要！早期離職を防ぐオンボーディングとは

迷える人事：
トップの器、ですか。でも、入ってすぐに辞めちゃうのって、やっぱり原因は「ミスマッチ」な気もするんです。

だって僕たち人事は、あんなに優しく、丁寧にフォローして入社してもらったんですよ？

内定承諾率を上げるには？内定辞退を防ぐオファー面談と入社前フォロー

Workship MAGAZINE

ミスターHR：
ひよ吉さん。まるで、「釣った魚に餌をあげない」不実なパートナーと同じ言い訳ですね。

付き合う前（内定前）は毎日のように連絡し、高級なレストランを予約して必死に口説く。ところが、ひとたび付き合った（入社した）途端、「あとはよろしく、勝手に生きてって」と放置する。そんなパートナー、3ヶ月でNOを突きつけられて当然です。

ひよ吉さん。そもそもあなたはオンボーディングをちゃんとやったんですか？

迷える人事：
オンボーディング？って何ですか？

ミスターHR：
オンボーディングとは、新入社員がいち早く職場に馴染めるよう、活躍できるようにサポートする一連の受け入れプロセスのことです。

迷える人事：
ああ〜！ 今はそうやって言うんですね、難しい言葉を使うから何事かと思いましたよ。要は書類とか制服を渡して、保険の手続きとか諸々説明するってことですよね？ さすがにそれはウチもやってます。

ミスターHR：
待った！ 単なる手続きや数日の研修で終わるオリエンテーションとは違って、本来のオンボーディングは数ヶ月から1年ほどかけ、組織への定着と早期の戦力化まで伴走することを指すんです。書類の手続きだけであとは現場任せ、では、オンボーディングとは呼べませんよ。

迷える人事：
なんと。初日に書類を書いてもらって社内ルールを説明したら、あとは現場の部署に「よろしく！」って引き渡すのが僕の仕事かと思ってました。

ミスターHR：
（チラッと会社の駐車場を見ながら）まさかとは思いますけど、入ってきたばかりの新人を急に軽トラに詰め込んで、「あとは現場で教えてもらって、慣れていけばいいから〜」なんて放り投げてませんよね？

迷える人事：
ギクッ！

ミスターHR：
そんな引き継ぎ方、現場の従業員にとっても悪手ですよ。若手にどんな仕事をしてもらえばいいかわからず、「とりあえず荷物運びでもしといて」としか言えなくなってしまいます。そうなると新人は不安で仕方ないです。そんな状態が長く続けば、自分の存在理由を見失ってしまってもおかしくありません。

迷える人事：
うおお……反省します……目に浮かんでくるようです。

ミスターHR：
入社後3ヶ月で勝負を決めるためには、以下の3つのアプローチをハード・ソフトの両面から設計しなさい！

採用ミスマッチを減らす「フィードバックループ」

迷える人事：
なるほど。「隣の席に座る」環境づくりから、業務の関わらせ方、さらにはウェルカムランチまで、会社側が先回りして居場所を作る必要があるんですね。

ミスターHR：
その通り。これだけ手厚く進めれば、早期離職はグッと下げられるでしょう。

もし、それでも退職者が出てしまった場合。それを単なる損失で終わらせてはいけません。フィードバックループを回すのです。

迷える人事：
ふぃーどばっくるーぷ？

ミスターHR：
退職理由の本音をしっかり回収し、次の採用活動に繋げて、ミスマッチそのものを減らしていくPDCAのことです。

【1on1でのサイン検知・退職本音の回収】
↓
【人事・現場から経営層へ「ありのまま」を共有】
↓
【求人原稿・選考プロセスの修正】

ミスターHR：
まずは入社後、週1回〜月1回などの頻度で定期的な1on1を実施します。ここで気をつけたいのが、いち早く退職予知アラートをキャッチアップすること！

迷える人事：
退職予知アラート？？？

ミスターHR：
これも恋人同士のお付き合いと一緒で、心の距離は如実に態度に出るものじゃないですか。たとえば「質問から具体性が減る（自分はもうこの会社に無関係だと思っているため、抽象的なことしか聞かない）」とか、「何となくリアクションが鈍い」とか。心が離れかけているサインなので、早めに手を打ったほうがいいですね。

ミスターHR：
それでも、どうしても離職を防げなかった場合は、なぜギャップが生まれてしまったのかを徹底分析し、求人票や企業カルチャーの発信に、実態以上の嘘や誇張がなかったかを検証してください。

迷える人事：
なるほど……。そういえば、求人票には「アットホームで風通しの良い環境！ 先輩がゼロから優しく教えます！」って書いたものの、今はちょっと忙しくてピリピリしてるんだよな。

ミスターHR：
それです。その小さなウソが、3ヶ月後のスピード離職を生む引き金になっている。

現実を隠して口説いても、入社した瞬間にメッキは剥がれます。

フィードバックループを回し、求人票をリアルな実態に合わせて修正していくこと。これがミスマッチを減らす唯一の方法です。

離職率の改善は「トップの器」から始まる

迷える人事：
ミスターHR。今日のお話を伺って、今まで自分が、いかに辞めていく人の表面しか見ていなかったか分かりました。次からは、退職届の理由を鵜呑みにせず、現場のリアルな声をちゃんと回収します。

……でも、やっぱり社長に本当のことを言うのは怖いです。

ミスターHR：
ひよ吉さん、そこを繋ぐのが人事であるあなたの役目です。社長に伝えるときは、こう切り出しなさい。

「社長、我が社がより良い人材を確保するために、聞いていただきたい話があります！」と。

迷える人事：
なるほど……！そのくらい真摯に切り出せば、社長も「お、おう、聞いてやるか」くらい言ってくれるかも……！？

ミスターHR：
去っていく人の本音から目を背けず、社内の受け入れ態勢を整え、採用の入り口を変えていく。

このサイクルを回す覚悟を持てたとき、健王建材の離職率は劇的に改善へと向かうはずですよ。

（執筆：北村有　取材・編集：夏野かおる）

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